作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。
一、本案基本事实及裁判观点
一名技术人员 2019 年入职长春一家企业从事安装技术与预算工作，双方没有签订书面劳动合同，企业虽与其签署《劳务聘用协议》，主张双方仅为劳务合作，同时提出该劳动者社会保险由第三方单位缴纳，属于兼职提供劳务。后续双方因劳动报酬、离职补偿发生纠纷。劳动者自 2024 年 8 月起不再提供劳动，同年 8 月 8 日向劳动保障监察部门投诉企业拖欠薪资，8 月 30 日向企业寄送《被迫解除劳动关系通知书》，随后提起劳动仲裁与民事诉讼，主张确认劳动关系解除，要求企业支付拖欠工资、经济补偿金、未休年休假工资、加班费等多项款项。
一审法院审理认定双方构成事实劳动关系，确认劳动关系于 2024 年 8 月 30 日解除，判令企业向劳动者支付欠付工资 121788 元、经济补偿金 67650 元、未休年休假工资 27144.83 元。企业不服一审判决提起上诉，核心抗辩意见包含三点：一是双方签订劳务协议、社保由第三方缴纳，仅成立劳务关系；二是劳动者 8 月 8 日投诉后不再到岗，劳务关系已于当日终止，后续解除通知书不产生法律效力；三是全部报酬已经结清，一审对欠薪金额认定错误，且法院未准许企业调取出行记录的申请，案件事实未能查清。
长春市中级人民法院二审审理后，确认一审法院查明基础事实成立，认可双方存在劳动关系、解除时间为 2024 年 8 月 30 日，但重新核算欠付工资金额、调整未休年休假工资数额，作出改判：维持劳动关系解除判项，变更给付金额，判决企业支付工资 98400 元、经济补偿金 67650 元、未休年休假工资 18096.55 元，合计 184146.55 元。
案例来源：吉林省长春市中级人民法院（2026）吉 01 民终 5492 号民事判决书
本案完整裁判要旨
劳动关系认定坚持实质审查标准，不以合同名称、第三方代缴社会保险作为否定劳动关系的依据。用人单位与劳动者符合主体资格，劳动者接受用人单位考勤、工作安排管理，劳动内容属于企业经营范围，按月获取固定报酬，双方形成人身、经济、组织从属性，应当认定成立劳动关系；劳动者社保由其他单位缴纳，不影响本次劳动关系成立。
劳动关系解除时间遵循意思表示到达生效规则。劳动者向劳动监察部门投诉欠薪仅属于维权举报行为，并未向用人单位作出解除劳动关系的明确意思表示；《被迫解除劳动关系通知书送达用人单位之日，作为劳动关系解除时间。
工资支付的举证责任由用人单位承担。用人单位主张报酬已经足额发放，应当提交完整工资发放凭证；举证不能时，人民法院结合双方确认工资标准、劳动者举证的发放记录核算欠付薪资数额。
带薪年休假按照劳动者累计工龄核算天数，企业统一放假只有明确告知假期抵扣年休假，方可予以抵扣；劳动关系解除时，应当按照当年实际工作时间折算未休年休假工资。
二、穿透合同外观认定用工性质：从属性是区分劳动关系与劳务关系核心标尺
张万军教授评析：当前不少企业存在一种普遍误区，认为只要与从业者签署劳务协议，就可以规避用人单位法定责任。本案就是典型的 “以劳务之名，行劳动用工之实” 的代表性案件，人民法院裁判思路清晰传递一个司法准则：认定法律关系性质，应当抛开合同文本名称，重点审查实际履行状态下是否具备劳动关系三大从属性特征。
依据劳社部发〔2005〕12 号文件规定，劳动关系成立的三大要件包含主体适格、劳动者接受规章制度管理并获取劳动报酬、劳动属于单位业务组成部分。其中人身从属性是劳动关系与劳务关系最核心分界线。劳务关系更多体现平等民事合作，服务提供者可以自主安排工作节奏，不受企业常态化考勤、岗位管理制度约束，按照交付成果一次性结算费用；而事实劳动关系下，劳动者需要服从企业工作调度、遵守考勤管理规则，报酬按月稳定发放，双方存在管理与被管理的隶属关系。
本案当中，企业提交《劳务聘用协议》试图证明属于劳务合作，但全案证据显示，劳动者长期固定从事技术岗位工作，企业制作考勤表对其出勤进行管理，通过多名工作人员长期按月转账发放薪酬，劳动者还代表企业对外参与会议、签署工程结算文件，深度融入企业经营体系。以上种种特征完全符合事实劳动关系的构成要件。企业提出劳动者社保由第三方缴纳，以此否认劳动关系，该抗辩意见未被法院采纳。
双重劳动关系在现行法律框架下并不当然禁止。社会保险缴纳义务与劳动关系归属不能完全等同。社保仅为行政缴费义务，是否缴纳、由哪家单位代缴，不能反向推定双方不存在用工关系。实践中部分劳动者因历史工作安排、人事挂靠等情形，社保由第三方持续缴纳，如果新用人单位实际开展用工管理，依然需要承担劳动法规定的工资、经济补偿、年休假等义务。
对于广大企业经营者而言，应当吸取本案教训。想要建立合法劳务合作关系，需要在协议履行全过程体现平等合作属性，避免长期固定用工、常态化考勤、按月发放固定工资等用工特征。单纯依靠一纸劳务协议，无法规避事实劳动关系认定带来的法律风险。对于劳动者来说，不要被 “劳务合同” 字样误导，留存考勤记录、工作安排通知、工资流水、工作成果文件，一旦发生争议，上述证据可以帮助法院还原真实用工状态。
三、劳动争议实务焦点厘清：解除时点、举证分配与年休假折算规则指引
张万军教授评析：除劳动关系定性争议外，本案另外三大争议点覆盖大量劳动纠纷高频问题，对于劳动者维权、企业规范用工具备很强指导价值。
第一，区分维权投诉与劳动关系解除意思表示，明确被迫解除的生效时间。很多劳动者存在认知误区，认为向劳动监察大队投诉单位欠薪，就等同于提出离职。法律层面，投诉属于向行政机关举报违法行为，目的是寻求行政介入督促企业整改，该行为并不直接产生解除劳动合同的法律效力。劳动合同解除属于形成权，必须由劳动者明确向用人单位告知解除意思及法定理由，通知送达企业时劳动关系正式解除。
本案劳动者 8 月 8 日向监察部门投诉，并未通知单位解除用工关系；直至 8 月 30 日正式发送书面解除通知，法院据此认定解除日期。这条裁判规则提醒劳动者：如果打算依据《劳动合同法》第三十八条，以单位拖欠工资、未提供劳动保护为由行使被迫解除权，应当单独向用人单位发送书面通知，留存送达凭证，不能仅依靠向行政机关投诉。否则可能出现解除时间无法认定，进而影响经济补偿金主张。
第二，工资发放举证责任倾斜保护劳动者，用人单位承担较重举证义务。劳动争议实行特殊举证分配，工资支付记录、考勤台账由用人单位保管，企业主张工资已经全额结清，必须提交完整支付凭证、劳动者领取薪酬的原始记录。本案企业主张报酬已经通过现金、第三方转账全部付清，但无法提供充分证据佐证，二审法院结合双方共同确认月工资标准、劳动者银行收款流水，重新核算欠薪时长与总额，对一审欠付工资数额予以调整。
企业在日常管理中，应当规范留存工资发放记录至少两年以上；采用现金发放工资时，务必完善劳动者签字确认手续，避免后续发生争议无法举证。劳动者应当长期保存工资银行卡流水、微信转账记录、工资条，便于后续核算欠薪金额。
第三，年休假属于法定权利，企业统一放假抵扣年假需要履行告知义务。带薪年休假并非企业自主给予的员工福利，而是行政法规赋予劳动者的法定权利。年休假天数按照劳动者累计全部工作年限计算，不是仅按照在本单位入职年限核算。本案劳动者累计工龄已满 20 年，每年享有 15 天法定年休假。
企业通知春节放假，若希望将超出法定节假日的休息时间抵扣员工年休假，应当在放假通知中清晰写明休假用途，提前告知劳动者。如果只是单纯通知放假，没有明确约定抵扣年假，后续发生争议，企业直接主张统一放假冲抵年休假很难获得法院支持。同时，劳动关系中途解除，应当根据当年在职时长折算应休年假，未安排休假的，单位需要依法支付未休年休假工资。
整体来看，本案二审判决兼顾劳资双方利益平衡，既严格保护劳动者获取劳动报酬、享受休假、主张经济补偿的合法权利，也依据证据规则合理调整欠薪数额，纠正一审事实核算瑕疵。企业应当规范用工管理，摒弃依靠协议名称规避法定责任的侥幸心理；劳动者在遭遇欠薪、侵权情形时，规范固定证据、依法有序维权，合理主张自身劳动权益。
内蒙古钢苑律师事务所劳动维权律师团队以"学术+实务"双轮驱动，帮助突破工伤维权困境，从劳动关系认定到伤残评估构建全流程知识图谱，将法律理论转化为带着体温的维权实践。
地址：内蒙古自治区包头市昆都仑区凯旋银河线2A座18楼1807室
包头钢苑律师热线：13654849896
蒙公网安备15020302000739号