作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。
一、本案基本事实及裁判观点
李某因父亲癌症晚期紧急返乡照料，通过微信和邮件向公司申请事假（2022年1月24日至30日），并提交父亲病历。期间公司以“请假材料不全、未获批”为由认定其旷工，并于其父病逝当日解除劳动合同。后劳动仲裁及法院均认定公司解除行为违法，判决公司支付违法解除赔偿金、扣发工资、电脑补贴及丧葬慰问金等共计约16万元。法院强调，李某请假事由符合传统孝道与公序良俗，公司机械执行制度、拒绝事假的行为缺乏合理性与人文关怀，违反社会主义核心价值观。
（案例来源：人民法院案例库，入库编号：2024-07-2-490-008，题目《某发展公司北京分公司与李某劳动争议案——劳动者请休事假合理性的判定标准》）
裁判要旨原文：
人民法院在审查和认定劳动者请休事假行为是否违反用人单位规章制度时，应当综合考量劳动者请假事由的正当性和必要性、事假时长的合理性及用人单位审批流程和审批结果的合法性、合理性等因素。
事假并非法定假期，劳动者申请事假，用人单位有审查批准的权利。但是，用人单位应当审慎行使审批权，秉持“以人为本”理念，遵循友善、宽容、合理原则，避免机械适用规章制度。尤其当劳动者因处理突发家庭事务需紧急请假时，用人单位应当给予劳动者事后补正请假手续和进行合理解释的机会。
二、法理分析
（一）事假合理性的司法审查框架
本案核心在于司法机关如何平衡企业用工自主权与劳动者基本伦理需求。根据《劳动法》第4条，用人单位虽有权制定规章制度，但须以“保障劳动者权益”为前提。法院在裁判理由中明确指出，李某因父亲病危请假，既属家庭突发紧急事务，亦是对传统孝道文化的践行，符合《民法典》第8条“民事主体从事民事活动不得违背公序良俗”之规定。
父亲病危属重大家庭变故，具有道德与伦理上的不可抗性；李某已通过微信、邮件即时告知，并上传病历，履行基本告知义务；7天事假未超出处理危重病情及后事的合理周期。
公司以“材料不全”为由拒绝审批，却未具体说明欠缺内容，亦未给予补正机会，显然背离《劳动合同法》第39条解雇条款的谦抑适用原则。
（二）企业管理权行使的合理边界
裁判要旨第二项直指当前企业用工管理的普遍误区：将规章制度异化为“免责工具”，忽视人性化裁量空间。本案中，公司在李某父亲病逝当日发出解雇通知，却在次日发放丧葬慰问金，行为逻辑矛盾，暴露其管理逻辑的机械性。
对于紧急事假，企业应允许劳动者事后补充材料（如死亡证明、医疗票据），而非以程序瑕疵直接否定请假效力；若事由真实迫切（如重病、丧亲），企业需优先保障劳动者基本伦理需求，否则可能因“明显不合理”承担违法解除责任；规章制度若与传统美德、公序良俗冲突（如否定尽孝事假），其合法性基础将受司法质疑。
三、深层法理：劳动伦理与法律价值的融合
本案判决将“孝道文化”纳入裁判说理，并非以道德替代法律，而是彰显《劳动法》中“保护劳动者合法权益”的立法本意。劳动关系的从属性不等于劳动者人格权利的让渡，父母病危时的陪护权本质是公民基本伦理权的延伸。企业行使管理权时，若将劳动者视为纯粹劳动工具，既违背《民法典》的公平诚信原则，亦可能触发《劳动合同法》第48条违法解除的法律责任。
未来劳动争议中，法院对事假合理性的审查将更注重“实质公平”。企业需在制度中明确紧急事假的特殊处理流程，避免因程序僵化付出更高赔偿成本，最终实现“善治”与“人情”的共赢。
关联索引
《中华人民共和国民法典》第8条（公序良俗原则）
《中华人民共和国劳动法》第4条（用人单位义务）
《中华人民共和国劳动合同法》第39条（解雇条件）、第48条（违法解除后果）
一审案号：北京市东城区人民法院（2022）京0101民初14533号民事判决
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