作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。
一、本案基本事实及裁判观点
2006年8月，马某入职某人寿保险有限公司（以下简称某保险公司）。2021年起，该公司依据新制定的《绩效考核管理办法（2021版）》（以下简称《考核办法》）对员工进行考核。马某因考核结果被评定为“不合格”，未能获得2021年度绩效奖金，遂向天津市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付绩效奖金77000元。仲裁委员会支持了马某部分请求，裁定公司支付64655.22元。公司不服仲裁结果，向法院起诉，请求判决不予支付该笔奖金。
法院经审理认定，某保险公司制定的《考核办法》及《2021年总公司年终奖金方案》涉及劳动者劳动报酬等切身利益，属于应经民主程序制定的规章制度。虽然公司提交了工会于2021年6月30日通过的决议，试图证明制度已履行讨论程序，但法院认为，工会的事后同意并不能替代法律所要求的“经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商”这一民主程序。此外，马某提供的录音证据显示，其考核结果存在人为操纵、缺乏公正性的情况，公司在评定其分数低于制度规定的6分时也未按制度说明理由。因此，法院认定公司依据未经民主程序制定、且执行中存在不公的制度拒绝支付奖金的行为缺乏依据，判决公司应向马某支付2021年度绩效奖金64655.22元。一审、二审法院均维持该裁判结果。
案例来源：人民法院案例库，某人寿保险有限公司诉马某劳动争议案，入库编号：2024-07-2-490-004。
裁判要旨：
劳动报酬、工作时间等涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并与工会或者职工代表平等协商确定。规章制度实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权提出修改意见。未经民主程序制定，仅经工会事后同意的规章制度，用人单位以此作为用工管理依据的，人民法院依法不予支持。
二、法理分析
用人单位规章制度的制定程序，直接关系到其合法性与有效性。《中华人民共和国劳动合同法》第四条明确规定了涉及劳动者切身利益的规章制度必须履行民主程序，即经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商。这一规定不仅是程序性要求，更是实体正义的重要保障。本案中，法院明确指出，工会事后表示同意并不能替代立法所要求的民主协商过程。民主程序的核心在于劳动者有效参与和表达意见的权利，而非事后的形式性追认。用人单位若仅以工会决议作为程序合法的依据，而未能真实开展职工讨论和平等协商，则该制度因程序瑕疵而不具备作为管理依据的效力。
另一方面，法院在裁判中进一步强调，即便制度内容本身未显失公平，其在实施过程中仍须符合公正、合理、透明的基本要求。本案中，马某提供的录音内容显示考核结果存在明显人为干预，甚至出现“把马某干掉”等不正当言论，反映出考核程序已严重偏离客观、公正的标准。此外，公司在未向马某说明评分低于6分的具体原因的情况下，直接评定其为“不合格”，不仅违反其自身制度，也侵害了劳动者的知情权和申辩权。法院最终酌定按个人绩效系数1计算奖金，正是基于对程序正义和实体公平的综合考量，也体现了司法对长期服务劳动者的保护倾向。
从更深层次看，本案裁判贯彻了劳动法保护弱势主体的价值取向。民主程序不是形式，而是实现劳资协商、防止单位滥用管理权的重要机制。用人单位在行使用工自主权时，必须兼顾程序合规与实质公平，否则不仅可能承担败诉风险，更会损害单位的管理权威与劳动关系稳定。本案也为其他企业敲响警钟：仅靠工会“事后补票”不能替代真正的民主协商，规章制度的制定与执行必须双轨并行，既符合法律规定，也经得起公平性质的检验。
本案典型地反映出当前许多企业在规章制度制定过程中重内容、轻程序的误区。《劳动合同法》第四条所规定的民主程序，是立法者对劳动者参与权的制度保障，其目的在于通过协商机制平衡劳资力量，避免用人单位单方制定不利于劳动者的条款。法院未支持公司的主张，正是基于程序正义优先的裁判理念。这也提示用人单位，在涉及考核、奖惩、薪酬等敏感制度时，务必严格履行民主程序，保留职工讨论、协商的相关证据，否则在劳动争议中极易处于不利地位。同时，本案也表明，司法机构在审查规章制度合法性时，不仅关注制定程序，也会对制度执行的合理性、公正性进行实质审查，进一步强化了对劳动者权益的保护力度。
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