一、本案基本事实及裁判观点
高某红于2017年入职某食品公司，2020年9月与该公司北京分公司（下称分公司）签订劳动合同至2025年7月，岗位为华北地区订单员。合同约定分公司有权合理调整其工作内容和劳动定额，高某红需完成临时交办任务，并规定“拒绝正常工作交接、工作安排”属严重违纪，公司可立即解除合同且不补偿。2023年3月，因同事刘某离职，分公司要求高某红接手其电商订单工作。高某红以工作量已饱和（此前已接手另一同事工作导致对接销售从18人增至52人且常加班）、新工作性质与方法差异大为由多次拒绝。分公司先后发出两份书面警告，并于同年6月以“拒绝工作安排构成严重违纪”为由解除劳动合同且未支付补偿。高某红申请劳动仲裁后起诉至法院，要求确认劳动关系并支付违法解除赔偿金129,332元。
法院经审理认定：
工作安排不合理：高某红原负责线下订单，新增电商订单存在实质性差异，且其工作量已饱和并存在加班。分公司在未评估其承受能力、未提供有效支持（如培训或优化条件）下强行安排新工作，违反《劳动合同法》第31条禁止强迫加班的规定。
不构成“拒绝正常工作交接”：高某红拒绝系基于合理反馈（工作量饱和及新任务差异），非无故对抗；且未对公司运转造成实质性阻碍或严重损害利益，社会评价上具有合理性。
解除合同违反比例原则：高某红不存在不胜任或失职，其拒绝行为与解雇后果明显失衡，不符合“过罚相当”。
法院判决：确认双方2020年9月1日至2023年6月21日存在劳动关系；分公司支付违法解除劳动合同赔偿金120,094元（按离职前12个月平均工资9238元×工作年限6.5年×2倍计算）。两审均维持该结果。
案例来源：人民法院案例库 高某红诉某食品有限公司北京分公司劳动争议案（入库编号：2025-07-2-490-002）
裁判要旨：用人单位不得违反劳动定额标准的规定，违背劳动者的意愿，强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位将离职劳动者的工作安排给工作量本已饱和的其他劳动者而被拒绝，用人单位因此单方解除其与该其他劳动者的劳动合同的，属于违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。
二、法理分析
本案的核心价值在于司法对用人单位管理权边界的厘清，以及对劳动者合理拒绝权的保护。
《劳动合同法》第31条赋予用人单位用工管理权，但明确要求工作安排不得违反劳动定额、强迫加班。实践中，“合理性”需动态评估：劳动者已长期超负荷工作（如本案存在加班记录），且新增任务导致工作量显著超过法定或约定标准时，安排即丧失合理性基础。若新增工作与原岗位存在实质性差异（如本案线下订单转电商订单），可能构成劳动合同变更。此时用人单位需协商或提供适配培训，而非单方强令执行。
分公司抗辩称“系统优化及业务量下降使安排合理”，但法院指出系统优化不必然减轻个体负担，且未举证业务量下降对高某红的具体影响。这提示企业：主张工作安排合理，需承担具体的、针对性的举证责任，空泛理由难以被采信。
劳动合同约定“拒绝工作安排可解雇”看似赋予企业宽泛权利，但司法审查中需穿透文义探究实质：
劳动者是否基于客观困难（如工作量饱和、技能不匹配）提出合理反馈？本案高某红此前已配合接手他人工作并反馈加班压力，其拒绝具有正当基础，与恶意不服从有本质区别。是否实际妨害生产经营？法院强调高某红的拒绝“未造成实质性阻碍”，说明个别工作调整受阻未达严重违纪程度。这警示企业：不能将劳动者对不合理安排的异议机械认定为“违纪”，否则条款可能因显失公平而失效。比例原则是司法审查解雇合法性的“标尺”，要求处罚措施与过错程度相适应：
解雇应系维护企业秩序所必需。本案高某红仍在完成原有职责，不存在怠工或失误，企业运营未受根本影响。在警告已发出后，分公司未尝试协商减负、轮岗或培训等替代方案，直接选择最严厉的解雇手段，明显超过必要限度。劳动者因拒绝额外工作失去生计保障（解雇且无补偿），与企业所受轻微影响（需另行安排人员接手）严重失衡。法院通过赔偿金判决矫正了这种失衡，彰显了“过罚相当”的法治理念。
本案终审于2025年5月作出，其裁判要旨已纳入最高人民法院“人民法院案例库”，对全国同类案件具有重要参考价值。它清晰传递以下信号：企业用工管理权非绝对权力，其行使必须尊重劳动定额底线、劳动者身心健康及合理异议权。当工作量饱和成为常态，企业更应通过科学岗位设计、合理增补人手或技术升级解决问题，而非简单“摊派”任务并以解雇施压。否则，不仅面临违法解雇的法律风险，更可能损害团队凝聚力与长期发展动力。
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