作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师
一、本案基本事实及裁判观点
某饰件有限公司（以下简称“饰件公司”）系依法登记设立的有限责任公司，经营范围包含汽车零部件及配件制造、汽车装饰用品制造等。2024年8月30日，廖某（隐私化处理，原名为廖某艺）入职饰件公司，从事汽车内饰地毯轧制工，约定试用期一个月，试用期工资为每日70元。2024年9月5日16时左右，廖某在操作机床过程中，左手小指被机床夹伤，随后被送往重庆三峡外科医院治疗，经诊断为创伤性指动脉破裂（左手小指）、开放性指骨骨折（左手小指末节指骨）、指神经损伤（左手小指）、手指挫伤伴有指甲损害（左手小指）。
2025年1月14日，廖某向重庆市万州区人力资源和社会保障局（以下简称“万州区人社局”）申请工伤认定。万州区人社局于2025年1月28日受理该申请，同年2月9日向饰件公司送达工伤认定限期举证通知书，并于2025年3月12日作出万州人社伤险认字〔2025〕231号认定工伤决定，认定廖某于2024年9月5日所受伤害符合《工伤保险条例》第十四条第（一）项规定，予以认定为工伤，且已将该决定依法送达双方当事人。
饰件公司对该工伤认定决定不服，向法院提起行政诉讼，请求撤销万州区人社局作出的涉案认定工伤决定，并由万州区人社局承担本案诉讼费用。一审法院审理认为，万州区人社局具有负责本行政区域内工伤保险工作的法定职责，诉讼各方对廖某与饰件公司存在劳动关系、廖某受伤经过及万州区人社局工伤认定程序均无异议，本案争议焦点为廖某工作中是否存在过错及该过错是否影响工伤认定。根据《工伤保险条例》相关规定，工伤责任属无过错责任，除法定排除情形外，不考虑劳动者过错，廖某系在工作时间、工作场所内因工作原因受伤，饰件公司未举证证明廖某受伤非工作原因导致，亦未举证证明廖某存在不得认定工伤的法定情形，故万州区人社局作出的认定工伤决定证据确凿、适用法律正确、程序合法，判决驳回饰件公司的诉讼请求，一审案件受理费50元减半收取25元由饰件公司负担。
一审宣判后，饰件公司不服，提起上诉，请求撤销原判及涉案认定工伤决定，并由被上诉人承担诉讼费用。其上诉理由为廖某系违反操作规程导致受伤，公司已支付医疗费、误工工资，若认定为工伤将加重企业负担。万州区人社局辩称，微信记录、银行流水等证据可证明双方存在劳动关系，饰件公司出具的情况说明能证明廖某因工受伤，即使廖某存在操作不规范情形，亦不影响工伤认定。廖某述称，饰件公司对其工伤认定申请未提出异议。
二审法院经审查，对一审法院查明的事实及采信的证据予以确认，认为本案争议焦点为万州区人社局作出的涉案认定工伤决定是否存在违法情形。结合《工伤保险条例》第十四条第（一）项规定，现有证据可认定饰件公司与廖某存在事实劳动关系，廖某受伤符合工作时间、工作场所、工作原因的工伤认定要件，万州区人社局作出工伤认定事实清楚、证据充分、适用法律正确；同时，万州区人社局受理申请后依法送达举证通知书，在法定期限内作出决定并送达，程序合法。综上，饰件公司上诉理由不能成立，二审法院依照《中华人民共和国行政诉讼法》相关规定，判决驳回上诉、维持原判，二审案件受理费50元由饰件公司负担。（案例来源：重庆市第二中级人民法院（2025）渝02行终233号行政判决书）
本案裁判要旨：职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，符合《工伤保险条例》第十四条第（一）项规定的工伤认定要件，应当认定为工伤。工伤责任适用无过错责任原则，除《工伤保险条例》第十六条规定的故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀三种法定排除情形外，不考虑职工是否存在操作过错，用人单位以职工违反操作规程为由主张不应认定工伤的，人民法院不予支持。
二、法理深析：工伤认定为何不“咎责”职工操作过错
“本案的核心争议点在于职工操作存在过错时能否认定工伤，这就涉及到工伤认定的核心归责原则——无过错责任原则。”内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授张万军指出，无过错责任原则在工伤保险领域的适用，是立法基于劳动者与用人单位之间的地位差异、工伤保险制度的立法目的等多方面考量的结果，也是世界各国工伤保险制度的普遍选择。
张万军教授进一步解读，从立法目的来看，工伤保险制度的核心是为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，分散用人单位的工伤风险。劳动者在劳动过程中处于从属地位，其劳动行为受用人单位的管理和支配，工作环境、劳动工具等亦由用人单位提供，相较于用人单位，劳动者在劳动过程中面临的风险更高，且对风险的防控能力相对较弱。在此背景下，若将职工的操作过错作为排除工伤认定的事由，无疑会加重劳动者的责任负担，与工伤保险制度“保障职工权益”的立法初衷相悖。
从法律规定来看，《工伤保险条例》第十四条明确了应当认定为工伤的法定情形，其中第（一）项“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”是最典型的工伤情形，该条款并未将“职工无操作过错”作为工伤认定的前提条件。与之相对应，《工伤保险条例》第十六条明确列举了不得认定为工伤或者视同工伤的三种情形，分别是故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀。这意味着，只有存在上述三种法定排除情形时，职工所受伤害才不被认定为工伤，除此之外，即使职工存在操作不规范、违反操作规程等过错，只要符合工伤认定的核心要件，就应当认定为工伤。
“本案中，饰件公司以廖某违反操作规程为由主张不应认定工伤，显然不符合法律规定。”张万军教授强调，用人单位作为劳动过程的管理者和劳动风险的防控者，应当承担起对职工的安全培训义务、提供符合安全标准的劳动条件和劳动工具等责任。若职工因操作过错受伤，用人单位首先应当反思自身是否尽到了安全管理和培训义务，而非将责任归咎于职工并以此拒绝工伤认定。本案中，饰件公司并未举证证明廖某存在《工伤保险条例》第十六条规定的法定排除情形，亦未举证证明廖某受伤非工作原因导致，因此，万州区人社局及一、二审法院认定廖某所受伤害为工伤，符合法律规定。
此外，张万军教授补充，工伤保险制度兼具“补偿职工”和“分散用人单位风险”的双重功能。用人单位为职工缴纳工伤保险费后，职工发生工伤的，相关工伤保险待遇由工伤保险基金支付，这在一定程度上减轻了用人单位的经济负担。本案中，饰件公司以“认定工伤将加重企业负担”为由提起上诉，该理由缺乏法律依据。若饰件公司依法为廖某缴纳了工伤保险，相关工伤待遇将由工伤保险基金承担；若未缴纳，则应由饰件公司自行承担全部工伤待遇费用，这既是对用人单位未履行法定义务的规制，也是对劳动者合法权益的保障。
三、企业合规提示：从本案看用工过程中的工伤风险防范
结合本案案情，张万军教授从企业合规用工的角度出发，提出了几点工伤风险防范建议，帮助企业有效规避用工风险，保障职工和企业的合法权益。
其一，依法与职工建立劳动关系，及时缴纳工伤保险费。张万军教授指出，劳动关系的存在是工伤认定的前提条件之一，本案中，万州区人社局正是通过微信聊天记录、收条、银行流水等证据认定廖某与饰件公司存在事实劳动关系，从而为工伤认定奠定了基础。实践中，部分企业存在未与职工签订劳动合同、未缴纳工伤保险费的情形，一旦发生工伤事故，企业将面临承担全部工伤待遇费用的风险，同时还可能因未签订劳动合同面临支付双倍工资的法律责任。因此，企业应当依法与职工签订书面劳动合同，明确双方权利义务，并及时为职工缴纳工伤保险费，这既是法律义务，也是分散自身风险的有效方式。
其二，加强职工安全培训，完善安全管理制度。本案中，饰件公司以廖某违反操作规程为由主张不应认定工伤，虽未得到法院支持，但也反映出企业可能存在安全培训不到位、安全管理制度不完善的问题。张万军教授认为，企业作为劳动安全的责任主体，应当建立健全安全生产管理制度，对职工进行系统的安全培训，尤其是针对机床操作、高空作业等高危岗位，必须确保职工熟练掌握操作规程和安全注意事项后再上岗作业。同时，企业应当定期对生产设备进行检修维护，及时消除安全隐患，为职工提供安全的劳动环境，从源头上减少工伤事故的发生。
其三，规范工伤事故处理流程，积极配合工伤认定工作。张万军教授提醒，职工发生工伤事故后，企业应当及时将职工送往医疗机构救治，并在规定时间内向社会保险行政部门申请工伤认定。若职工自行申请工伤认定，企业应当积极配合，如实提供相关证据材料，不得拒绝举证或提供虚假证据。本案中，饰件公司不仅未配合工伤认定工作，反而以职工操作过错为由提起诉讼，最终败诉并承担了案件受理费，既浪费了司法资源，也损害了企业自身的信誉。此外，企业在事故发生后应当妥善保管相关证据，如事故现场照片、考勤记录、安全培训记录等，以便在工伤认定和争议处理过程中维护自身合法权益。
其四，正确认识工伤认定的归责原则，摒弃“职工过错即可免责”的错误观念。张万军教授强调，部分企业对工伤认定的归责原则存在误解，认为只要职工存在操作过错，就不应认定为工伤。事实上，如本案所体现的，工伤认定适用无过错责任原则，职工的操作过错不能成为企业免责的事由。企业应当转变观念，将工伤风险防范的重点放在完善管理制度、加强安全培训、消除安全隐患上，而非纠结于职工是否存在过错。若职工因操作过错给企业造成了经济损失，企业可根据劳动合同约定或规章制度的规定，对职工进行合理追责，但该追责与工伤认定是两个不同的法律关系，不能混淆。
最后，张万军教授总结道，工伤保险制度是平衡职工与企业利益的重要法律制度，企业应当严格遵守相关法律规定，依法履行用工义务，积极防范工伤风险；职工在劳动过程中也应当遵守操作规程，注意自身安全，若发生工伤事故，应当依法维护自身合法权益。只有企业和职工共同遵守法律规定，才能实现劳动关系的和谐稳定，促进企业的健康发展。
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