一、本案基本事实及裁判观点
谢某某于2021年1月18日与陕西某某有限公司签订劳动合同，担任前端开发工程师，合同约定工作地点为“西北区域”。2024年7月3日，公司以项目处于维护后期为由，向谢某某发出《通知函》，要求其前往西安市办理工作交接并参加新业务培训。谢某某对此提出异议，认为调岗不合理，且未与其协商一致。公司随后变更打卡地点至西安，并停用其办公系统账号。2024年8月23日，谢某某以公司“未提供劳动条件”为由发送《被迫解除劳动关系通知函》，单方解除劳动合同，并要求支付经济补偿金、报销费用、欠付工资及未休年休假工资等。
一审法院认为，公司调岗行为符合劳动合同约定，谢某某未按通知到岗构成旷工，故驳回其违法解除劳动合同赔偿金请求，仅支持部分报销费用、2024年7月1日至10日工资及3天未休年休假工资。谢某某与公司均不服判决，提起上诉。二审法院经审理后，对争议焦点作出重新认定：首先，公司单方调岗虽在合同约定的“西北区域”范围内，但将工作地点从乌鲁木齐变更为西安，对谢某某的家庭生活造成重大影响，且公司未能证明调岗的必要性与合理性，亦未与劳动者协商一致，违反了劳动合同法第三十五条关于变更合同需协商一致的规定。其次，谢某某因公司未提供劳动条件而解除合同，符合劳动合同法第三十八条情形，公司应支付经济补偿金。最后，关于工资支付，二审法院综合考虑双方过错，酌定公司按原工资标准的60%支付2024年7月至8月工资。
本案最终判决：撤销一审部分判决，改判公司支付谢某某解除劳动合同经济补偿金30,954元、2024年7月至8月工资12,381.6元，维持报销费用33,240.13元及未休年休假工资2,174.94元的原判，并确认双方劳动关系于2024年8月28日解除。（案例来源：新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市中级人民法院（2025）新01民终4312号民事判决书）
裁判要旨
用人单位单方调整工作岗位或工作地点，需与劳动者协商一致，且变更需具有合理性和必要性。若调岗对劳动者生活造成重大影响或缺乏客观依据，劳动者有权拒绝。
用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件，劳动者据此解除劳动合同的，用人单位应当依法支付经济补偿金。
劳动争议中，与争议事项相关的证据由用人单位掌握管理的，用人单位应承担举证责任，否则承担不利后果。
未休年休假工资计算标准以劳动者应发工资为基数，而非实发工资。
因调岗争议导致劳动者未提供劳动的，法院可根据双方过错程度酌定工资支付比例。
二、法理分析
本案的核心争议在于用人单位单方调岗的合法性认定及其法律后果。从劳动合同法第三十五条来看，变更劳动合同内容需遵循“协商一致”原则。陕西某某有限公司以项目运维需求变化为由调整谢某某工作地点，虽合同约定工作地点为“西北区域”，但乌鲁木齐至西安的变更实质上改变了劳动者履行合同的基础条件。二审法院在裁判理由中强调，调岗的合理性需综合考量企业经营需要与劳动者权益平衡。例如，谢某某长期在乌鲁木齐工作生活，家庭根基在此，单方要求其赴西安报到且未提供任何过渡方案，显然超出了合理范围。此外，公司声称项目不再需要驻场人员，但谢某某提供的证据显示其他员工仍在原项目工作，进一步削弱了调岗必要性的主张。这提示用人单位，行使用工自主权时需以诚实信用为前提，避免滥用权利损害劳动者权益。
在经济补偿金的认定上，二审法院正确适用了劳动合同法第三十八条和第四十六条。谢某某因公司未提供劳动条件（如取消门禁、变更打卡地点）而解除合同，属于法定解除权范畴。实践中，许多用人单位误以为单方调岗属于管理权限，但若未协商一致或缺乏合理性，劳动者解除合同并主张经济补偿金具有充分法律依据。本案中，公司多次发函要求谢某某报到，却未对调岗争议进行实质性沟通，最终导致劳动关系破裂。张万军律师指出，用人单位在调整岗位前应评估变更的合理性，通过协商、书面确认等方式减少争议，否则可能面临违法解除劳动合同的双倍赔偿金风险。
关于举证责任分配，本案亦体现了劳动争议案件的特殊性。谢某某主张的报销费用涉及公司内部审批系统，二审法院认为用人单位作为系统管理者，应承担报销流程真实性的举证责任。公司虽声称谢某某的报销申请被“退回”，但未能证明退回的正当性，故承担不利后果。这符合《劳动争议调解仲裁法》第六条关于“证据由用人单位掌握管理的，用人单位应提供”的规定。张万军教授分析，在数字化管理背景下，用人单位需完善电子审批流程的存档机制，否则在争议中可能因举证不能而败诉。
此外，未休年休假工资的计算基数争议具有典型意义。一审法院以实发工资为基数，二审纠正为应发工资，符合《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条的规定。实践中，用人单位常以实发工资作为计算标准，实则变相降低劳动者待遇。本案明确提示，年休假工资作为劳动报酬组成部分，应以劳动者正常工作情况下的应得收入为基准，这有助于统一司法实践中对“工资”内涵的理解。
综上，本案通过厘清调岗合法性、经济补偿金适用条件及举证责任分配，为劳资双方提供了明确行为指引。张万军律师建议，用人单位在行使管理权时需遵循“协商优先”原则，而劳动者在遭遇不公平时应保留证据，依法行使解除权。此类案例的普法价值在于，既保障企业合理经营需求，又防止用工自主权的滥用，最终促进劳动关系和谐稳定。
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