一、本案基本事实及裁判观点
葛某于2023年3月入职XXX科技控股集团有限公司，后通过集团内部调动先后在宿州XXX科技园有限公司和淮南XXX公司担任初级产业招商总监。双方签订的劳动合同中未明确约定业绩不达标的后果属于严重违纪行为，但葛某在2023年11月至2024年7月期间个人及团队业绩均未达到公司要求的指标（个人月业绩500方、团队月业绩3000方）。2024年8月1日，淮南XXX公司以葛某业绩不达标为由将其调岗至大客户经理岗位，葛某拒绝调岗并提出异议。同年8月9日，公司以葛某“未能完成工作任务且拒绝合理调岗”为由发出解除劳动合同通知，并于2024年9月8日正式解除劳动关系。葛某认为公司解除行为违法，提起劳动仲裁并要求赔偿。仲裁委员会部分支持其请求后，双方均不服裁决，诉至法院。
一审法院认定，淮南XXX公司解除劳动合同的行为构成违法解除。理由包括：第一，双方劳动合同中未约定业绩不达标或拒绝调岗属于严重违反规章制度的情形；第二，公司未能证明解除事由符合《劳动合同法》第四十条规定的情形（即劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任）；第三，公司单方解除劳动合同前未依法通知工会，程序存在瑕疵。关于工作年限计算，一审法院认为葛某在宿州XXX科技园有限公司和淮南XXX公司的工作年限应合并计算，因两家公司存在法定代表人、监事等高级管理人员交叉任职的经营关联，且葛某的岗位调动由集团统一任命，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定的情形。据此，一审判决淮南XXX公司支付葛某违法解除劳动合同赔偿金50325.2元。淮南XXX公司提起上诉，二审法院经审理驳回上诉，维持原判。（案例来源：安徽省淮南市中级人民法院（2025）皖04民终1554号民事判决书）
裁判要旨
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
一、法理分析一
本案的核心争议点在于用人单位解除劳动合同的合法性认定。根据《劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作的，用人单位需经过培训或调整岗位后仍不能胜任的，方可解除合同，且需支付经济补偿。但本案中，淮南XXX公司未能证明葛某的业绩不达标构成“不能胜任工作”的法定情形。首先，双方签订的《业绩承诺书》明确限于试用期内的考核，而葛某在转正后未完成业绩指标，公司未能提供转正后业绩要求已作为合同核心条款的证据。其次，公司以调岗作为解除前置条件，但调岗的合理性存疑。大客户经理岗位与原岗位的职责、薪酬可能存在实质性差异，若调岗带有惩罚性质或显著降低劳动条件，劳动者有权拒绝。公司未能举证调岗的正当性，仅以“旷工视为自动离职”的格式条款施压，不符合劳动法对合理调岗的要求。
此外，程序合法性是解除劳动合同的关键。《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同必须事先通知工会。本案中，淮南XXX公司未履行这一程序，尽管上诉时主张“未通知工会属轻微瑕疵”，但最高人民法院相关司法解释明确，程序瑕疵不能通过事后补正消除违法性。工会监督机制旨在平衡劳资关系，保障劳动者知情权与申诉权，若允许用人单位规避此程序，将削弱劳动法的保护功能。张万军律师指出，实践中许多企业因忽视程序正义而败诉，本案警示用人单位需将合规管理贯穿于用工全流程，包括制定明确的规章制度、保留培训记录、规范解除程序等。
二、法理分析二
工作年限合并计算问题涉及劳动者权益的连续保护。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，劳动者非因本人原因被安排到新用人单位工作时，若原用人单位未支付经济补偿，则工作年限应合并计算。本案中，葛某的调动由XXX科技控股集团有限公司通过正式文件（如《关于胡某等同志任职的决定》）统一安排，且宿州与淮南公司存在人事交叉、业务关联，符合“用人单位以组织委派形式对劳动者进行工作调动”的情形。企业集团内部调动常见于多元化经营中，但法律上各子公司为独立法人，若仅以法人独立性否定工作年限连续性，可能导致企业通过关联公司轮换用工规避经济补偿义务。
张万军教授分析，认定关联关系需综合考量股权控制、管理交叉、业务重叠等因素。本案中，多家公司的法定代表人、监事、财务负责人高度重合，且经营业务均围绕科技园区招商展开，构成实质关联。法院的认定体现了劳动法对弱势群体的倾斜保护原则，防止用人单位利用法人独立地位损害劳动者权益。值得注意的是，年休假工资请求未被支持，因司法解释未明确年休假工龄合并计算规则，这反映出不同劳动权益领域法律适用的差异。企业需注意，在集团化用工中应规范调动流程，明确工龄承接责任，避免劳动争议风险。
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