用人单位有权根据经营和管理需要，对劳动者的工作岗位进行合理调整。那么当劳动者认为调岗不合理时能否拒绝？调岗的合理性又是根据什么来判断的？以下是浙江法院的典型案例。
用人单位调整劳动者的工作岗位、工作地点应具备合理性——皇甫某某与某公司劳动争议案（莲都法院、丽水中院）
【基本案情】
皇甫某某在某公司从事资产保全业务，双方在书面劳动合同中约定工作区域为某公司指定地点，工资结构包括基本工资、绩效提成等。入职后皇甫某某先在A市工作，后被调岗至B市。2023年4月，某公司拟调整绩效提成分配方案，皇甫某某明确拒绝调整后的方案，双方就此发生分歧。随后，某公司向皇甫某某发送调岗通知，将工作地点变更为A市，岗位变更为总部业务支持，报到时间为收到通知后的第二天。皇甫某某明确拒绝调岗，某公司以拒绝调岗违反合同约定及制度规定为由单方解除劳动合同。双方就公司是否违法解除劳动合同等问题产生争议。本案经仲裁后，双方又诉至法院。
法院审理认为，用人单位根据自身生产经营需要对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容。但用人单位必须在相关法律和政策的框架内合理行使用工自主权，合理性的判断依据主要包括：是否基于生产经营需要；是否对劳动合同构成较大变更；是否对劳动者有歧视性、侮辱性；对劳动报酬及其他劳动条件是否产生较大影响；劳动者能否胜任调整后的岗位；如工作地点调整导致不便，用人单位是否提供必要协助或补偿措施；等等。本案中，某公司已与皇甫某某就报酬问题发生争议且尚未解决，某公司即将皇甫某某调整到与原工作内容相差较大的新岗位且未说明调整后的岗位工作内容、职责、薪资，未给予其充分协商的机会，也未提供其他必要便利，又要求短时间内报到，某公司对皇甫某某的岗位调整缺乏合理性。皇甫某某拒绝调岗后，某公司以皇甫某某不服从工作调整为由单方解除合同，系违法解除劳动合同，应当向皇甫某某支付经济赔偿金。人民法院判决：某公司向皇甫某某支付违法解除劳动合同赔偿金。
用人单位行使用工自主权是完善劳动力要素市场化配置、提高生产经营效率的必要方式，主要表现在用人单位可以自主决定劳动者的用工形式、工作地点、岗位性质、工资报酬等，并在劳动合同中作出约定。但实践中往往存在约定模糊、用人单位解释权过大、劳动者处于弱势方迫于压力服从不合理的岗位调整等问题。如何判断和审查岗位调整的合理性便显得尤为必要。本案从用工自主权的外延入手，完善了认定用人单位自主调整劳动者工作岗位合理性的裁判思路，为厘定用工自主权的合理边界提供了有益借鉴。
【笔者提醒】
用人单位虽具有用工自主权，有权根据经营的需要，依法对劳动者进行管理和工作安排。但用人单位在合理调岗时应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整，若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时也要充分考虑劳动者的权益保障问题。
劳动者如何应对不合理调岗？
①在遇到不合理调岗时，若用人单位通知劳动者限期到岗，劳动者应当明确表示拒绝，及时通过书面形式向用人单位提出并说明理由（尽快提出，超过一个月司法实践中一般会默认同意调岗），留存好邮寄、发送记录，在邮件中备注文件名称。期间劳动者要继续在原岗位工作，不能直接以旷工的方式对抗用人单位，否则用人单位可以员工旷工构成严重违纪为由解除劳动关系。
②要及时收集用人单位不合理调岗的证据，如调岗通知书、聊天记录等，以及劳动者拒绝调岗的回复邮件、信息等。劳动者应注意：在未谈妥调岗条件之前，不要在任何通知或协商文件上签字，并尽量避免面谈协商，明确要求公司书面回复。
③如劳动者拒绝调岗，用人单位直接以劳动者拒绝调岗或旷工为由解除劳动合同的，劳动者可以向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金，对仲裁裁决不服的，可以向法院提起诉讼。