作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。
作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。
一、本案基本事实及裁判观点
2022年2月，华某入职深圳某脉技术股份有限公司，双方签订三年期劳动合同。华某签署文件确认阅读并同意遵守公司《员工手册V10.3》及《奖惩制度》。该制度规定：工作日考勤时间为9:00-12:00及13:30-18:00；未经审批提前离岗视为早退；年度累计迟到早退达6次及以上属严重违纪，可开除。
2022年12月6日，公司以华某在2022年9月至12月期间"早退6次"（其中5次系午休前1分钟离开工位等待电梯）严重违反规章制度为由，单方解除劳动合同。华某申请劳动仲裁，仲裁委裁决公司构成违法解除并需支付赔偿金、加班工资等。公司不服诉至法院。
法院裁判观点：
湖北省武汉东湖新技术开发区人民法院及武汉市中级人民法院两审均认定公司解除行为违法。核心理由如下：
公司虽规定"早退"但未明确"离岗"的具体认定标准（如离开工位抑或离开公司），将下班前1分钟离开工位直接定性为早退缺乏依据；华某的5次"提前1分钟离岗"行为分散于3个月，公司从未提示、警告或处罚，却在年底一次性追究并直接开除，违背管理常理；违反比例原则：1分钟的轻微行为被累计认定为"严重违纪"，处罚力度远超行为过错程度。
最终判决公司支付违法解除赔偿金17587元及加班工资、绩效奖金等。
（案例来源：人民法院案例库《深圳市某脉技术股份有限公司诉华某劳动合同纠纷案》，入库编号：2025-07-2-186-001）
裁判要旨：
对于用人单位以劳动者在临近下班时间之际离开工位属于严重违反劳动规章制度为由单方解除劳动合同，劳动者主张属于违法解除劳动合同的，人民法院应当遵循公序良俗、公平等基本原则，综合考虑用人单位劳动规章制度是否明确早退等具体标准，是否通过提示、处罚等方式对劳动者相关行为进行纠正等因素，依法作出相应认定。
二、法理分析
（一）劳动规章制度的合理性是企业行使用工管理权的基石
《劳动合同法》第39条赋予用人单位对严重违纪劳动者的单方解除权，但该权利的行使需以合法有效的规章制度为前提。根据《劳动合同法》第4条，规章制度需经民主程序制定、内容合法且已公示告知。本案中，法院进一步指出：制度的明确性与执行合理性是判断解除合法性的关键。
某脉公司的《奖惩制度》虽规定"早退6次可开除"，但未界定"离岗"的时空标准。当劳动者在下班前1分钟离开工位等待电梯时，"离岗"是否等同于"早退"？工位与公司大门存在空间差，1分钟亦属合理误差范围。制度表述的模糊性导致劳动者无法预见行为后果，此时直接适用最严处罚，实质上架空了"明确性"要求。法院的否定态度警示企业：考勤制度不能沦为"文字陷阱"，精细化、可操作的规则设计才是管理合规的起点。
（二）"严重违反"的认定需遵循动态纠正与比例原则
本案的核心争议在于：五次"提前1分钟离岗"是否构成"严重违反规章制度"。法院从两方面否定了公司的认定：
其一，管理行为的连续性缺失。公司监控长期记录到华某的行为，却在数月内未作任何提示、警告或轻微处罚，直至年底突然"算总账"解除合同。这种"放水养鱼"式的管理违背了劳动纪律的教育矫正功能。《劳动合同法》虽未强制要求渐进式处罚，但最高人民法院相关司法解释强调，解除劳动合同应作为"最后手段"。企业对轻微过失的长期放任，反证其自身未将行为视为"严重违纪"。
其二，处罚与过错严重性失衡。劳动法领域的比例原则要求处罚力度与过错程度相匹配。华某的行为仅涉及午休前1分钟离岗，未影响工作完成或团队运营，更未造成损失。将此类轻微、零散的行为通过累计方式升级为"严重违纪"，实质是以形式合规掩盖实质不公。正如判决所言："1分钟之差即认定早退缺乏依据"，当打卡钟变成"紧箍咒"，管理的初衷已背离法治精神。
（三）司法审查对用工自主权的必要制衡
本案二审法院维持原判的深层逻辑，体现了司法对用人单位解除权的审慎审查。根据《劳动合同法》第48条，违法解除的赔偿金责任实则是司法权对企业管理恣意的纠偏。法院在裁判理由中特别强调需"遵循公序良俗、公平原则"，正是对《劳动合同法》第87条赔偿条款的活化运用。
当前部分企业存在"以严苛制度替代人性化管理"的倾向，但本案清晰划出司法底线：规章制度不仅是管理工具，更是劳资利益平衡器。当企业将"下班前1分钟离岗"等同于"严重违纪"时，已超出社会公众对合理劳动纪律的认知范畴。裁判要旨中"公序良俗""公平原则"的表述，正是将法律原则注入个案裁量的典范——毕竟，法律从不保护刻舟求剑式的管理僵化。
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