作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。
一、本案基本事实及裁判观点
2021年6月，芜湖某电子商务公司与陈某龙签订《劳务合同》，约定陈某龙担任“美团”骑手，工资由定额单量、提成及补贴组成，并需遵守公司规章制度、参加早会及培训。2021年7月，陈某龙在送餐途中因违反交通信号灯引发交通事故受伤，经交警认定其负主要责任。2022年7月，陈某龙向芜湖市湾沚区人社局申请工伤认定，该局认定其受伤属于工伤。电子商务公司不服，先后申请行政复议及提起诉讼，主张双方为劳务关系，但一、二审法院均驳回其诉求，认定陈某龙与公司存在劳动关系，事故符合工伤认定条件。
法院指出，劳动关系认定应基于用工事实而非合同名称。陈某龙虽签订《劳务合同》，但其工作内容系公司主营业务组成部分，需接受考勤、培训等管理，工资由公司委托第三方定期发放，具备劳动合同中人格从属性（如服从管理）和经济从属性（如固定报酬）。因此，双方实为劳动关系。依据《工伤保险条例》第十四条第一项，陈某龙在“工作时间、工作场所因工作原因受伤”应认定为工伤。（案例来源：人民法院案例库，“芜湖某电子商务公司诉芜湖市湾沚区人力资源和社会保障局、芜湖市湾沚区人民政府工伤认定案”，入库编号：2024-12-3-007-013）
二、法理分析一：劳务合同与劳动关系的实质区分
本案核心争议在于“名为劳务、实为劳动”的合同性质认定。实践中，部分企业通过签订“劳务合同”规避劳动法义务，但法院穿透合同形式，以实际履行情况作为判断标准。
根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同需具备工作内容、报酬、社保等条款，本质是劳动者对用人单位存在“双重从属性”：一是人格从属性，即劳动者需遵守规章制度、接受管理；二是经济从属性，即劳动者收入主要或唯一来源于用人单位，且劳动成果归用人单位所有。本案中，陈某龙虽被冠以“骑手”这一灵活职位，但其日常工作受电子商务公司直接管理（如固定早会、培训），工资结构包含固定基数与绩效提成，且送餐服务直接服务于公司经营，这些特征均符合劳动关系实质。
反观劳务关系，双方地位平等，劳务提供者自主决定工作方式，报酬通常按次或按件结算，不受用人单位规章制度约束。例如，个人承揽装修工程，可自行安排时间、工具，与发包方无管理与被管理关系。而本案陈某龙显然不具备此类独立性，因此法院否定“劳务合同”的表象，直指劳动关系本质。
三、法理分析二：新业态用工中工伤认定的司法突破
平台经济催生了“专送骑手”“网约车司机”等新兴职业，但部分企业以“合作”“众包”等名义否认劳动关系，导致劳动者权益保障缺位。本案裁判要旨明确：平台用工合作企业若对劳动者实施劳动管理，即便合同名为“劳务”，仍应认定为劳动关系，劳动者在工作过程中受伤可享受工伤待遇。
这一裁判思路体现了司法对新型用工模式的适应性。根据《工伤保险条例》第十四条，工伤认定需满足工作时间、工作场所、工作原因。本案中，陈某龙接单送餐系履行职务行为，交通事故发生时间、地点及原因均与工作直接相关。即使其违反交通规则负主要责任，亦不影响工伤认定，因为《工伤保险条例》第十六条仅排除“故意犯罪、醉酒吸毒、自残自杀”三种情形，一般过失不构成免责事由。
此外，法院强调“用工事实优先”原则，对平台企业的管理行为进行实质性审查。例如，陈某龙需通过面试入职、接受考勤管理、工资定期发放等，均表明企业对其存在强控制力。这一裁判逻辑为同类案件提供重要指引：劳动关系的认定应关注“管理控制”与“业务依附”两大要素，避免企业利用合同形式逃避法定义务。
本案对企业和劳动者均具警示意义。对企业而言，试图通过“劳务合同”规避社保缴纳、工伤赔偿等责任，可能面临法律风险。合规用工应注重实质管理方式，若存在劳动关系特征，需依法签订劳动合同并履行用人单位义务。对劳动者而言，若遭遇类似纠纷，应积极收集证据证明实际用工情况，如考勤记录、工资流水、管理通知等，以突破合同形式的局限性。同时，可依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），从“主体资格”“劳动业务隶属关系”“报酬支付方式”三方面主张权益。
值得关注的是，本案裁判顺应了国家对新就业形态劳动者权益保护的强化趋势。2021年，人社部等八部门联合发布《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，明确要求平台企业规范用工，对符合劳动关系情形的应依法订立劳动合同。本案的司法实践正是对这一政策的落地响应，为数字经济时代的劳资关系提供了明确的法律标尺。
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