作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。
一、本案基本事实及裁判观点
上诉人张某（化名），女，2000年出生，户籍地为大同市云冈区；被上诉人李某（化名），女，1992年出生，户籍地同为大同市云冈区，系大同市平城区某学校（现已注销）的法定代表人和实际经营者。张某因与李某劳动争议一案，不服山西省大同市平城区人民法院相关民事判决，向山西省大同市中级人民法院提起上诉，该案经二审审理后作出终审判决。
经法院审理查明，张某通过网络招聘，于2023年7月29日进入李某经营的大同市平城区某学校工作，岗位为前台接待，双方自始至终未签订书面劳动合同。李某每月通过个人微信向张某支付工资，工资组成包含基本工资和提成，张某离职前12个月的月平均工资为2771元。
2024年10月，李某以学校经营困难为由，提出将张某的全日制用工转为兼职，张某明确表示不同意，双方就用工形式变更多次协商未果后，张某于2024年10月31日提出离职。同日，李某向张某支付了10月份工资2173.2元。另查明，李某于2024年10月初已向相关部门申请注销涉案学校，该学校于案件审理期间已完成注销登记。
2024年11月7日，张某以涉案学校为被申请人，向大同市平城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该仲裁委于2024年12月20日作出裁决，确认双方自2023年8月至2024年10月存在事实劳动关系，裁决学校支付张某经济补偿金4114.5元，对张某的其他仲裁请求不予支持。张某不服该裁决，向一审法院提起诉讼，诉讼请求包括：确认其与涉案学校自2023年7月29日至2024年10月31日存在劳动关系；判令李某支付2023年8月29日至2024年7月29日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额30481元（2771元/月×11月）；判令李某支付违法解除劳动关系的经济赔偿金8313元（2771元/月×1.5月×2倍）；本案诉讼费用由李某承担。
一审法院审理后认为，张某与涉案学校符合劳动关系的主体资格，张某受学校劳动管理，从事学校安排的有报酬劳动，其提供的劳动是学校业务的组成部分，双方构成事实劳动关系。关于劳动关系起始时间，李某抗辩张某2023年7月29日上班、8月1日正式入职，劳动关系应自8月1日起算，但一审法院认为，劳动关系应自劳动者实际提供劳动之日起计算，故确认双方自2023年7月29日至2024年10月31日存在事实劳动关系。
关于未签订书面劳动合同双倍工资差额，一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。张某2023年7月29日入职，其主张双倍工资的仲裁时效应自2023年7月30日起一年内主张，但张某于2024年10月31日才申请仲裁，已超过仲裁时效，且未提供证据证明存在时效中断、中止的情形，故对该项诉求不予支持。
关于经济赔偿金，一审法院认为，李某因学校经营困难与张某协商变更用工形式为兼职，张某不同意后提出离职，属于劳动者主动解除劳动关系，并非李某单方违法解除劳动合同，故对张某主张的经济赔偿金不予支持，但因学校未与张某签订书面劳动合同、未为其缴纳社会保险，违反法律规定，应支付经济补偿。张某工作共计15个月，月平均工资2771元，故判决李某支付经济补偿4156.5元（2771元/月×1.5月）。
一审判决作出后，张某不服，提起上诉，请求撤销原判第二项、第三项，改判李某支付双倍工资差额30481元和经济赔偿金8313元。其上诉理由为：一审认定双倍工资仲裁时效超期错误，未签订劳动合同的违法行为持续存在，时效应从2024年7月30日起算，即使逐月计算时效，其申请仲裁时仍有9个月的双倍工资未超时效；李某申请注销学校、要求其转兼职，实质是违法辞退，应支付经济赔偿金。
被上诉人李某辩称，其并未辞退张某，学校仍在存续（审理中查明已注销），一审判决认定事实正确，请求驳回上诉，维持原判。
二审法院审理期间，双方均未提交新证据，对一审查明的事实均无异议。二审法院认为，关于经济赔偿金，李某与张某协商将全日制用工转为兼职，系对劳动合同履行方式的协商变更，并非单方违法解除劳动合同，张某不同意变更而主动离职，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定的违法解除情形，故一审驳回该项诉求并无不当。
关于未签订书面劳动合同双倍工资差额，二审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。张某自2023年7月29日入职，涉案学校应自2023年9月至2024年7月期间支付双倍工资差额。张某于2024年11月申请仲裁，其中2023年9月、10月的双倍工资差额已超过一年仲裁时效，不予支持；2023年11月至2024年7月期间的双倍工资差额，经核算为24485元，应予支持。
综上，二审法院作出终审判决：维持一审判决第一项、第二项，即确认张某与涉案学校自2023年7月29日至2024年10月31日存在劳动关系，李某支付张某经济补偿4156.5元；撤销一审判决第三项，即李某无需支付双倍工资差额；判令李某支付张某未签订书面劳动合同双倍工资差额24485元；驳回张某的其他诉讼请求。一审案件受理费10元由李某负担，二审案件受理费10元由张某负担。
案例来源：山西省大同市中级人民法院（2025）晋02民终2595号民事判决书
本案完整裁判要旨：1. 劳动关系的认定应以劳动者实际提供劳动之日为起始时间，用人单位抗辩“正式入职日”晚于实际提供劳动日的，无事实和法律依据的，法院不予采纳；2. 用人单位与劳动者协商变更劳动合同履行方式（如全日制转兼职），劳动者不同意而主动离职的，不属于用人单位违法解除劳动合同，劳动者主张经济赔偿金的，法院不予支持；3. 用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，应自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者支付双倍工资差额；4. 双倍工资差额的仲裁时效为一年，自劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，逐月起算的，超过时效部分的诉求，法院不予支持；5. 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者主动解除劳动关系的，用人单位应支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资；6. 用人单位已注销的，其法定代表人应承担相应的用工责任。
二、法理解析：未签劳动合同双倍工资的时效与计算边界
“本案的核心争议之一，是未签订书面劳动合同双倍工资差额的仲裁时效认定，这也是司法实践中劳动争议案件的高频难点，很多劳动者因为不懂时效规定，错失了合法维权的机会。”内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授张万军表示，结合本案一审、二审的裁判思路，有必要明确双倍工资的时效起算规则和计算范围，让劳动者和用人单位都能清晰知晓自身权利义务。
张万军教授指出，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条明确规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条进一步细化，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。这两条法律规定，明确了双倍工资的支付期间是“用工满一个月次日至满一年前一日”，最长支付11个月。
“本案中，张某2023年7月29日入职，涉案学校一直未与其签订书面劳动合同，按照上述规定，双倍工资的支付期间应为2023年8月29日至2024年7月28日，共计11个月，这与张某一审主张的期间一致。但为什么一审法院驳回了其全部双倍工资诉求，而二审法院支持了其中9个月的诉求？关键就在于仲裁时效的计算。”张万军教授解释道。
关于双倍工资的仲裁时效，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。实践中，对于双倍工资时效的起算，存在两种常见观点：一种是“整体起算”，即从用工满一年之日起算，理由是未签订劳动合同的违法行为持续至用工满一年，时效应自违法行为终止之日起算；另一种是“逐月起算”，即每个月的双倍工资差额，时效分别从该月工资应支付之日起算，理由是双倍工资属于惩罚性赔偿，并非劳动报酬，每个月的差额都是一个独立的权利请求，应分别计算时效。
结合本案，一审法院采用了“整体起算”的思路，但认定时效起算点错误，认为张某的时效从2023年7月30日起算，导致认定其申请仲裁时已超时效。而二审法院采用了“逐月起算”的思路，纠正了一审的时效认定错误。张万军教授分析，“司法实践中，多数法院倾向于‘逐月起算’，这是因为双倍工资的性质是惩罚性赔偿，而非劳动报酬，不能适用‘劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，仲裁时效不受一年限制’的规定。每个月的双倍工资差额，都是用人单位当月未签订劳动合同的违法行为产生的独立债权，时效应从当月结束的次日起算，即从劳动者知道当月未签订合同、权利被侵害之日起算。”
具体到本案，张某2023年9月的双倍工资差额，时效应从2023年10月1日起算，至2024年9月30日届满；2023年10月的双倍工资差额，时效从2023年11月1日起算，至2024年10月31日届满。张某于2024年11月7日申请仲裁，此时2023年9月的时效已届满，2023年10月的时效在申请仲裁时刚届满（2024年10月31日为届满日，张某11月7日申请），故这两个月的双倍工资差额因超时效未获支持；而2023年11月至2024年7月的双倍工资差额，时效均未届满，故二审法院予以支持，经核算后判决李某支付24485元。
“这里需要提醒劳动者，一旦发现用人单位未与其签订书面劳动合同，应及时主张权利，不要等到离职后再集中维权，避免因超过仲裁时效而丧失胜诉权。”张万军教授补充道，“同时，用人单位也应注意，签订书面劳动合同是法定义务，并非可有可无，即使是小型企业、个体经营主体，也应在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，否则将面临支付双倍工资的法律风险。本案中，涉案学校因未签订书面劳动合同，最终需要支付近2.5万元的双倍工资差额，这对小型经营主体来说，也是一笔不小的损失，足以起到警示作用。”
此外，张万军教授还指出，本案中还有一个细节需要注意，即涉案学校已注销，为何判决其法定代表人李某承担支付责任。“根据法律规定，用人单位被依法注销后，其法人资格终止，但用人单位的法定代表人或实际经营者，若存在滥用法人独立地位、未依法清算等情形，应当对用人单位的债务承担连带责任。本案中，李某作为涉案学校的法定代表人和实际经营者，且学校注销后，其作为用工责任的实际承担者，法院判决其支付经济补偿和双倍工资差额，符合法律规定，也充分保障了劳动者的合法权益。”
三、实务指引：用工变更与离职维权的常见误区
本案的另一核心争议，是李某要求张某转兼职、张某离职后主张经济赔偿金的诉求未获支持，这一情节折射出很多劳动者和用人单位在劳动合同履行、离职处理中的常见误区。对此，张万军教授结合本案裁判思路，结合相关法律规定，为劳动者和用人单位提供实务指引，避免类似纠纷的发生。
首先，用人单位协商变更用工形式，不属于违法解除劳动合同。张万军教授表示，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，李某因学校经营困难，与张某协商将全日制用工转为兼职，属于对劳动合同履行方式的变更，并非单方解除劳动合同。张某不同意变更，有权拒绝，但因此主动提出离职，属于劳动者单方解除劳动关系，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定的“用人单位违法解除或者终止劳动合同”的情形，故其主张经济赔偿金的诉求，一审、二审法院均未支持。
“很多劳动者认为，只要用人单位提出变更工作岗位、用工形式，自己不同意而离职，就属于用人单位违法辞退，有权主张经济赔偿金，这是一个常见的误区。”张万军教授解释道，“经济赔偿金的支付前提是用人单位存在违法解除或终止劳动合同的行为，比如未协商一致单方辞退、以不正当理由解除劳动合同等。而用人单位与劳动者协商变更劳动合同内容，劳动者不同意的，有权拒绝变更，但不能以此为由主张用人单位违法解除，更不能要求支付经济赔偿金。”
结合本案，张某主张李某申请注销学校，实质是要辞退其，但其未提供证据证明李某存在单方辞退的行为，且李某在庭审中辩称并未辞退张某，二审法院结合案件事实，认定双方系协商变更用工形式未果，张某主动离职，故驳回其经济赔偿金诉求，符合法律规定。张万军教授提醒，劳动者在遇到用人单位变更用工形式、工作岗位等情况时，应首先与用人单位协商，明确变更的具体内容，若不同意变更，可拒绝签订变更协议，但不应轻易主动离职；若用人单位以劳动者拒绝变更为由单方辞退劳动者，劳动者则有权主张经济赔偿金。
其次，劳动者主动离职，仍可主张合法权益。本案中，张某主动离职，但一审、二审法院均支持了其经济补偿的诉求，这是因为涉案学校存在未与张某签订书面劳动合同、未为其缴纳社会保险的违法行为。张万军教授指出，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同；第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
“这意味着，即使是劳动者主动离职，只要用人单位存在未缴纳社保、未足额支付工资、未提供劳动保护等违法行为，劳动者仍有权主张经济补偿。”张万军教授表示，“本案中，涉案学校未与张某签订书面劳动合同、未为其缴纳社会保险，违反了法律规定，张某据此主动离职，符合主张经济补偿的条件。一审法院计算张某工作15个月，按照1.5个月工资支付经济补偿4156.5元，二审法院予以维持，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定。”
对于经济补偿与经济赔偿金的区别，张万军教授进一步明确：“经济补偿是用人单位合法解除或终止劳动合同，或劳动者因用人单位违法行为主动离职时，用人单位支付给劳动者的补偿；经济赔偿金是用人单位违法解除或终止劳动合同，支付给劳动者的惩罚性赔偿，金额是经济补偿的两倍。本案中，张某主张的是经济赔偿金，但因其系主动离职，不符合支付条件，故法院未支持；但因其离职原因是用人单位存在违法行为，故支持了其经济补偿的诉求，这一点需要劳动者明确区分，避免主张错误导致维权失败。”
最后，用人单位注销前，应妥善处理用工遗留问题。本案中，李某在2024年10月初申请注销涉案学校，而此时其与张某的劳动争议尚未解决，这一行为也给用工责任的承担带来了一定争议。张万军教授提醒，用人单位在注销前，应当依法清算，妥善处理与劳动者的劳动关系、工资支付、社保缴纳等遗留问题，避免因注销导致劳动者维权无门。
“根据相关法律规定，用人单位注销后，其法人资格消灭，但如果用人单位的法定代表人或实际经营者未依法清算，导致劳动者的合法权益无法实现，劳动者有权要求法定代表人或实际经营者承担责任。”张万军教授表示，“本案中，李某作为涉案学校的法定代表人和实际经营者，在学校注销后，被判决承担支付经济补偿和双倍工资差额的责任，就是因为其作为用工责任的实际承担者，未妥善处理用工遗留问题。这也提醒用人单位，即使面临经营困难、准备注销，也应优先保障劳动者的合法权益，依法结清工资、支付经济补偿，避免引发劳动争议。”
此外，张万军教授还结合本案，提醒劳动者在维权过程中，应注意保留相关证据，比如工资支付记录、工作记录、与用人单位的沟通记录、离职证明等，这些证据是认定劳动关系、主张权利的关键。同时，劳动者应在仲裁时效内申请仲裁，避免因超过时效丧失胜诉权；用人单位则应规范用工管理，依法签订书面劳动合同、缴纳社会保险，规范变更劳动合同的流程，避免因用工不规范引发法律风险。
“劳动争议案件的核心，是平衡劳动者与用人单位的合法权益，既要保障劳动者的劳动报酬、社会保险等基本权利，也要维护用人单位的正常经营秩序。”张万军教授表示，“本案的终审判决，既纠正了一审法院关于仲裁时效的认定错误，支持了劳动者的合理诉求，也明确了用人单位协商变更用工形式的合法性，为类似劳动争议案件的审理提供了参考，同时也起到了普法警示作用，引导劳动者依法维权、用人单位依法用工。”
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