作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。
一、本案基本事实及裁判观点
2022年6月1日，张某某入职某科技公司，双方签订书面劳动合同，张某某担任超声软组织手术设备、超声骨组织手术设备两个项目的研发负责人及超声工程师，双方确认其离职前12个月平均工资为3万元。同时，双方签订的《劳动合同》附件《保密与竞业限制协议》明确约定，张某某作为研发人员，需在离职时或公司要求时，全部返还记载公司商业秘密的各类载体，不得留存、备份；公司《档案管理制度》也规定，研发文件等重要档案需每月移交一次，一般档案每季度移交一次。
2023年以来，某公司多次以会议、工作群通知、OA通知等形式，要求张某某提交涉案两个项目的研发资料，双方就资料提交事宜产生争议。某公司主张，张某某长期拒绝履行交付义务，经多次催促仍未完成，已严重违反公司规章制度，遂于2023年12月21日向张某某送达《解除劳动合同通知书》，解除双方劳动关系。
张某某则辩称，其已按公司要求多次上传研发资料，2023年11月3日已将相关资料全部上传至公司服务器，同年12月8日又按公司要求整理重传，其并未拒绝交付资料，某公司解除劳动合同的行为违法。双方就此事协商无果，张某某提起劳动仲裁，北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会裁决某公司支付张某某违法解除劳动合同赔偿金12万元、2023年12月22日至2024年1月3日期间竞业限制补偿金3310.35元。
某公司不服仲裁裁决及一审判决，向北京市第一中级人民法院提起上诉，请求撤销一审判决，改判其无需支付上述款项，理由是一审存在事实认定和程序错误，其提交的公证书及附光盘等关键证据未被质证，且有证据证明张某某未按约定完整提交研发资料，其解除劳动合同符合法律规定。二审期间，某公司补充提交奖金分配方案、立项报告书、微信聊天记录、公证书等证据，拟证明张某某作为项目负责人应交付全部研发资料，且存在泄露商业机密的行为，但上述证据均未被法院采信。
一审法院认为，某公司作为用人单位，应对其解除劳动合同的决定承担举证责任，但其提交的证据不足以证明双方就研发资料的提交范围达成一致，也无法证明张某某拒绝交付资料，故某公司解除劳动合同构成违法，应支付赔偿金；双方虽约定竞业限制但未约定补偿金，张某某履行了竞业限制义务，某公司应按法定标准支付相应补偿金。二审法院维持一审判决，驳回某公司上诉，认为某公司未能提交充分证据证明其主张，且其在二审中提出的张某某泄露商业机密的理由，未在解除劳动合同通知中载明，不能作为解除劳动关系的合法依据；其主张一审程序违法，缺乏法律依据。
案例来源：北京市第一中级人民法院（2026）京01民终1039号民事判决书
本案完整裁判要旨：1. 因用人单位作出解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，需提交充分证据证明双方就劳动者应履行的义务（如研发资料提交范围、标准）达成一致，且劳动者存在拒绝履行义务的情形，否则应承担举证不能的不利后果，其解除行为构成违法，需支付违法解除劳动合同赔偿金。2. 用人单位在解除劳动合同通知中载明的解除事由，是认定其解除行为合法性的核心依据，审理过程中另行提出的其他解除事由，不能作为认定其解除行为合法的依据。3. 当事人在劳动合同或保密协议中约定竞业限制但未约定补偿金，劳动者履行竞业限制义务的，有权要求用人单位按照劳动者离职前12个月平均工资的30%，支付自离职次日起至用人单位通知免除竞业限制义务之日止的竞业限制补偿金。4. 用人单位主张一审程序违法（如未对关键证据质证），需提供充分证据证明该程序瑕疵影响案件公正审理，否则不予采信。
二、解除劳动合同需“有理有据”，用人单位举证责任不可免
本案的核心争议之一，是某公司解除与张某某的劳动合同是否合法，这也是司法实践中劳动争议案件的高频焦点。作为内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授，张万军表示，我国《劳动合同法》第三十九条明确规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，但这一权利的行使并非“随心所欲”，而是需要满足严格的法定条件，其中最关键的就是“举证责任”的履行。
张万军指出，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。这一规定的立法初衷，是考虑到劳动关系中用人单位处于管理优势地位，劳动者相对弱势，因此要求用人单位对其作出的不利决定承担更多的举证义务，防止用人单位滥用解除权，损害劳动者合法权益。
具体到本案中，某公司主张张某某“严重违反公司规章制度”，核心依据是张某某未按要求提交研发资料。但法院经审理认为，某公司未能提交充分证据证明双方就研发资料的提交范围、具体标准达成一致——某公司虽主张2023年11月29日的会议中双方确认了资料提交清单和期限，但未能提交有效证据证明该清单已得到张某某确认；其提交的公证书及附光盘，虽主张能证明张某某未提交核心资料，但该证据在一审中未被完整质证的责任，并非一审法院程序违法，而是某公司作为证据提交方，未能充分履行举证说明义务，且无法证明光盘内容与待证事实的关联性。
“很多用人单位存在一个误区，认为只要劳动者存在‘未按要求履行义务’的情况，就可以直接解除劳动合同，却忽略了‘举证’这一关键环节。”张万军进一步解释，用人单位要以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，需同时满足三个条件：一是规章制度合法有效，即规章制度经过民主程序制定、向劳动者公示，且内容不违反法律法规的强制性规定；二是劳动者存在违反规章制度的行为，且该行为达到“严重”程度；三是用人单位有充分证据证明上述事实。
结合本案来看，某公司的《档案管理制度》虽对研发资料的归档时间有明确规定，但该制度仅规定了“移交时间”，并未明确研发资料的具体提交范围、整理标准，这就导致双方对“张某某是否完成提交义务”产生争议时，某公司无法举证证明张某某的行为符合“严重违反规章制度”的情形。此外，某公司在二审中提出的“张某某泄露商业机密”的理由，虽然看似是解除劳动合同的合理依据，但根据最高人民法院相关指导性案例的精神，人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据，用人单位超出解除通知载明的事由另行提出的违纪情形，人民法院不予支持。本案中，某公司的《解除劳动合同通知书》中，并未将“泄露商业机密”作为解除事由，因此其在二审中提出该理由，无法改变其解除行为违法的认定。
张万军提醒，实践中，不少用人单位在管理过程中，容易忽视“证据留存”和“明确约定”的重要性。对于研发人员、技术人员等特殊岗位，用人单位应在劳动合同或专项协议中，明确约定劳动者提交工作成果（如研发资料、技术文档）的范围、标准、期限和方式，避免出现“口头要求”“模糊约定”的情况；在催促劳动者履行义务时，应通过书面形式（如电子邮件、OA通知、书面函件等）进行，并留存好劳动者的回复记录；在作出解除劳动合同决定前，应充分收集证据，明确解除事由，并在解除通知中详细载明，避免后续因证据不足或事由不符而承担违法解除的法律责任。
三、竞业限制无补偿约定？劳动者权益仍有保障
本案的另一争议焦点，是某公司是否应当支付张某某竞业限制补偿金。双方签订的《保密与竞业限制协议》约定，张某某离职后的竞业限制期限为2年，但未约定竞业限制补偿金的数额。某公司主张，其已在张某某离职后合理期限内，通知张某某无需履行竞业限制义务，因此无需支付补偿金；而张某某则认为，其已履行了竞业限制义务，某公司应当支付相应补偿金。
对此，张万军表示，竞业限制制度的设立，是为了保护用人单位的商业秘密和核心竞争力，同时也要兼顾劳动者的就业权利，因此我国法律对竞业限制的补偿问题作出了明确规定，即使双方未约定补偿数额，劳动者的合法权益也能得到保障。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。这一规定明确了竞业限制补偿金的“法定最低标准”，填补了双方未约定补偿数额时的法律空白，防止用人单位利用优势地位，免除自身的补偿义务，损害劳动者的合法权益。
具体到本案中，张某某与某公司约定了竞业限制期限，但未约定补偿金数额，张某某在离职后至某公司通知其免除竞业限制义务期间（2023年12月22日至2024年1月3日），履行了竞业限制义务，因此其有权要求某公司按照其离职前12个月平均工资的30%支付补偿金。法院经核算，仲裁裁决的3310.35元未超过法定标准，因此予以支持，这一判决符合法律规定，也充分保护了劳动者的合法权益。
张万军进一步分析，实践中，不少用人单位在与劳动者签订竞业限制协议时，往往只强调劳动者的竞业限制义务，却忽视了自身的补偿义务，有的甚至故意不约定补偿金数额，试图无偿限制劳动者的就业权利。这种做法是违法的，即使双方未约定补偿金，只要劳动者履行了竞业限制义务，就有权要求用人单位支付法定标准的补偿金。
同时，张万军也提醒劳动者，竞业限制义务是双向的，劳动者在享受补偿权利的同时，也应当遵守竞业限制约定，不得在竞业限制期限内，到与原用人单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，否则将承担违约责任，向用人单位支付违约金。此外，用人单位有权在竞业限制期限内，单方免除劳动者的竞业限制义务，但应当及时通知劳动者，通知到达劳动者之日起，劳动者不再履行竞业限制义务，用人单位也无需再支付此后的补偿金，但对于劳动者已经履行的部分，仍需支付相应的补偿金。
结合本案来看，某公司于2024年1月3日通知张某某无需履行竞业限制义务，因此其只需支付张某某自离职次日（2023年12月22日）至通知之日（2024年1月3日）期间的竞业限制补偿金，这一认定既符合法律规定，也平衡了双方的权利义务。
此外，张万军强调，无论是用人单位还是劳动者，在签订和履行竞业限制协议时，都应当秉持诚实信用原则。用人单位应当明确约定竞业限制的范围、期限、补偿金数额和支付方式，及时履行补偿义务；劳动者应当遵守竞业限制约定，不得泄露原用人单位的商业秘密，否则将承担相应的法律责任。只有双方都依法履行义务，才能充分发挥竞业限制制度的作用，既保护用人单位的合法权益，也保障劳动者的就业权利。
本案的判决，不仅明确了用人单位解除劳动合同的举证责任和竞业限制补偿金的法定标准，也为广大用人单位和劳动者提供了重要的法律指引。用人单位在行使管理权、解除劳动合同等行为时，必须严格遵守法律规定，充分履行举证义务，明确双方的权利义务，避免因程序瑕疵或证据不足而承担违法责任；劳动者在自身合法权益受到侵害时，也应当勇敢拿起法律武器，通过仲裁、诉讼等方式维护自身权益。
内蒙古钢苑律师事务所劳动维权律师团队以"学术+实务"双轮驱动，帮助突破工伤维权困境，从劳动关系认定到伤残评估构建全流程知识图谱，将法律理论转化为带着体温的维权实践。
地址：内蒙古自治区包头市昆都仑区凯旋银河线2A座18楼1807室
包头钢苑律师热线：13654849896