一、本案基本事实及裁判观点
本案系一起典型的确认劳动关系纠纷案件。再审申请人鸡西市某有限公司（以下简称某甲公司）因与被申请人王某甲确认劳动关系纠纷一案，不服黑龙江省鸡西市中级人民法院的二审判决，向黑龙江省高级人民法院申请再审。
案件基本事实围绕王某甲的工作性质及其与各方公司的关系展开。王某甲经人介绍，在由某甲公司负责的工程项目中从事力工工作，其通过某丙公司的设备进行刷脸考勤，劳务费用由某乙公司支付。某甲公司未与王某甲签订书面劳动合同，未为其缴纳社会保险，也未设置包含王某甲的职工花名册等。再审审查中，某甲公司核心主张是，王某甲的实际用工主体是某丙公司，双方应成立劳务关系，而非其与王某甲之间存在劳动关系。为此，某甲公司提交了其与某乙公司、某乙公司与某丙公司之间的合同复印件，以及某丙公司出具的载明王某甲为其人员的《劳务费》证据，试图证明劳务分包链条的存在及王某甲的归属。
黑龙江省高级人民法院经审查后，驳回了某甲公司的再审申请。法院的核心裁判观点认为，原审法院认定某甲公司与王某甲之间存在劳动关系并无不当。其裁判理由主要基于以下几点：第一，某甲公司的营业执照经营范围包含建筑劳务分包，具备用工主体资格。第二，尽管缺乏书面合同，但王某甲提供的微信聊天记录、证人证言等证据，能够形成证据链条，证明其是由某甲公司的管理人员招聘、并在某甲公司管理的工地提供劳动，接受其管理。第三，某甲公司在一审起诉状中的自认（承认王某甲到其工地提供劳务）、其法定代表人曾与王某甲协商工伤待遇等事实，均强化了劳动关系的指向性。第四，对于某甲公司在再审阶段提交的旨在证明王某甲属于某丙公司的证据，法院认为这与该公司在先的自认及己方证人的证言相矛盾，故不予采信。
（案例来源：黑龙江省高级人民法院（2025）黑民申2624号民事裁定书）
裁判要旨：
在建筑行业等用工形态复杂的领域，认定劳动关系是否存在，不应仅以书面劳动合同、社会保险缴纳记录等形式要件为唯一标准，而应综合考量劳动者是否接受用人单位的管理、指挥与监督，从事的工作是否用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者支付劳动报酬等实质性因素。用人单位在诉讼过程中的自认、其法定代表人与劳动者就工伤等事宜进行协商的行为，均可作为认定劳动关系存在的佐证。当用人单位在诉讼不同阶段提交的证据与其自认事实相矛盾时，法院可依据证据规则及诚实信用原则，对矛盾证据的证明力不予采信。
二、劳动关系认定的“事实优先”原则：穿透形式看实质
本案的裁决深刻体现了劳动法领域认定劳动关系的一项基本原则——“事实优先”原则。这一原则要求，在法律上判断劳动关系是否成立，应当优先依据实际履行劳动义务的事实情况，而非当事人双方口头或书面约定的名称。其法理在于，劳动关系作为一种具有人身从属性和经济从属性的特殊法律关系，劳动者的权益保障，如获得劳动报酬、休息休假、工伤赔偿等，均依赖于劳动关系的确认。如果允许用人单位通过复杂的合同安排、劳务外包等形式，轻易否定与实际提供劳动人员之间的法律关系，将极大地损害劳动者的合法权益，也与劳动立法保护劳动者的初衷相悖。
在本案中，某甲公司试图通过呈现一个“某乙公司→某丙公司→王某甲”的劳务分包链条，将自身定位为纯粹的“发包方”，从而割裂其与王某甲之间的直接联系。然而，法院的审查并未停留在这一纸面链条上，而是穿透各种形式安排，审视王某甲为谁劳动、受谁管理、由谁安排工作等核心事实。判决书中重点考量的几个因素——招聘行为（由某甲公司管理人员王某乙招聘）、工作地点（某甲公司工地）、协商主体（某甲公司法定代表人与王某甲协商工伤）——无一不是从“事实优先”角度出发，探寻真实的用工主体。尽管王某甲的考勤通过第三方设备、工资由第三方支付，但这些操作在复杂的工程项目中可能仅是财务流程或管理工具，并不能必然推翻其接受某甲公司实际管理和支配的事实。
内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授张万军评论道：“该裁定准确把握了劳动关系认定的实质。它警示用人单位，法律关系的认定并非‘纸上游戏’，司法实践更关注‘谁在事实上指挥和监督劳动过程’。将工程分包，并不意味着可以将用人责任也一并‘分包’出去。只要用人单位对劳动者进行了事实上的管理和控制，即使手续不全、链条复杂，也难以逃避其应负的法律责任。”
三、证据规则与公司自认：诉讼中的“言行一致”原则
本案的另一个亮点在于法院对证据的审查判断，尤其是如何处理当事人前后矛盾的陈述和举证。某甲公司在诉讼过程中出现了明显的言行不一：在一审阶段，其起诉状中自认王某甲是“到某甲公司的工地提供劳务”，其己方证人也自认是某甲公司员工；到了再审审查阶段，却提交某丙公司的证据，试图证明王某甲是某丙公司的人员。这种前后矛盾的行为，直接触发了民事诉讼中的禁反言原则和诚实信用原则。
法院对此的处理方式具有典型的指导意义。它明确指出，某甲公司在再审阶段提交的新证据与其在先的自认相矛盾，因此不予采信。这体现了司法裁判对诉讼诚信的严格要求。自认一旦作出，即对作出方产生拘束力，若无充分相反证据足以推翻，其必须承担自认带来的法律后果。企图通过在不同诉讼阶段提出不同主张来获利，不仅难以得到法院支持，还可能影响其诉讼信誉。
张万军教授进一步分析：“此案展现了证据法在劳动争议中的动态应用。劳动者的举证能力通常较弱，而用人单位的自认恰恰可以成为弥补劳动者举证短板的关键。法院将用人单位在起诉状中的陈述作为对其不利的证据，并否定其事后提出的矛盾证据，这实质上是对弱势方劳动者的一种程序性保护，也是对企图利用诉讼技巧规避责任行为的有力遏制。它提醒所有市场参与者，在司法活动中必须保持陈述的连续性和一致性，诚信诉讼是基本要求。”
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