作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。
一、本案基本事实及裁判观点
2012年9月3日，赵女士入职河北某连锁超市有限公司（以下简称“超市公司”），先后在唐山、秦皇岛等地门店工作，2020年10月3日双方签订无固定期限劳动合同。2023年3月，赵女士因管理问题被降职降薪，同年5月调任秦皇岛某门店食品用品本部食百经理，负责各小店营运标准帮扶等工作。2023年9月，赵女士因待产开始休产假，2024年3月1日返岗，返岗时仍处于哺乳期。
2024年5月15日，超市公司以赵女士2024年3月1日至4月30日期间溜岗10次，严重违反公司《奖惩管理制度》为由，解除了与赵女士的劳动关系。超市公司主张，其《奖惩管理制度》经过职工代表大会审议通过，已公示并组织赵女士学习，赵女士40余天内溜岗10次，单次脱岗时间最长达2小时34分，属于严重违纪，解除劳动关系合法。同时，超市公司称已给予赵女士每天提前1小时下班的哺乳时间，无需再设置哺乳室，赵女士溜岗与哺乳无关，且其岗位要求全时在岗，外出无合理理由。
赵女士对此不予认可，认为超市公司《奖惩管理制度》制定程序存在瑕疵，不能作为辞退依据；其处于哺乳期，超市公司未设置哺乳室，其短暂外出是为解决生理需求及处理工作事务，并非溜岗；且其2024年3-4月考勤异常系工作需要调班，并非自行脱岗，超市公司系违法解除劳动关系。随后，赵女士向秦皇岛市劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，仲裁委裁决超市公司支付赵女士违法解除赔偿金、拖欠工资及法定节假日工资差额。
超市公司不服仲裁裁决，向秦皇岛市海港区人民法院提起诉讼，请求判决无需支付上述款项。一审法院审理认为，超市公司《奖惩管理制度》通过程序存在瑕疵，赵女士处于哺乳期，超市公司未设置哺乳室应给予工作时间宽限，且赵女士岗位无需全时在岗，调班有合理依据，故认定超市公司系违法解除劳动关系，判决超市公司支付赵女士违法解除赔偿金205469.28元、2024年4月拖欠工资916.67元、法定节假日加班工资3936.19元。
超市公司不服一审判决，提起上诉，认为一审认定事实、适用法律错误，主张其《奖惩管理制度》合法有效，已为多地法院生效判决确认，赵女士溜岗事实清楚，一审对哺乳期保护、岗位性质、赔偿金计算、加班费等认定均有误。二审期间，超市公司补充提交了职代会相关材料及其他法院生效判决书，拟证明规章制度合法。赵女士质证称，补充证据无原件、系事后补造，与本案无关联性，一审判决正确。
秦皇岛市中级人民法院审理后认为，一审法院认定《奖惩管理制度》程序存在瑕疵属认定事实不清，予以纠正，但综合本案情况，超市公司以赵女士溜岗为由解除劳动关系理据不足，仍属违法解除；一审关于赔偿金计算、加班费支付等认定并无不当，故判决驳回上诉，维持原判。
案例来源：河北省秦皇岛市中级人民法院（2026）冀03民终232号民事判决书
本案完整裁判要旨：1. 用人单位规章制度经职工代表大会审议通过并公示，且已组织劳动者学习的，应认定合法有效，但以此为由解除劳动关系，需结合劳动者行为性质、岗位特点、特殊权益保护等综合判断，不能仅以规章制度规定为由单方解除。2. 哺乳期女职工享有特殊劳动保护，用人单位未按规定设置哺乳室等设施，导致女职工无法在单位解决哺乳、挤奶等生理需求的，应在工作时间上给予合理宽限。3. 劳动者岗位性质无需全时固定在岗的，用人单位以劳动者短暂离开工作区域为由认定溜岗旷工，缺乏合理性。4. 劳动者因工作需要调班且有相关审批手续的，用人单位以考勤系统异常为由扣发工资，于法无据。5. 违法解除劳动关系赔偿金的计算基数，应以劳动者离职前正常工作期间的应得工资（含实发工资及代扣代缴部分）为标准，结合工作年限计算。6. 法定节假日加班工资是用人单位法定义务，不得通过利润分红等形式抵消，用人单位主张分红抵顶加班费的，不予支持。7. 女职工处于哺乳期的，用人单位即使以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动关系，也应兼顾女职工特殊保护，一审法院援引《劳动合同法》第四十二条裁判，符合立法精神，不构成法律适用错误。
二、规章制度合法，为何解除劳动关系仍属违法？
作为内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授，结合本案审理过程及裁判结果，我认为本案的核心争议焦点的是“用人单位规章制度合法有效，能否当然作为辞退劳动者的依据”，这也是司法实践中劳动争议的高频痛点，很多企业存在“制度在手，解雇无忧”的误区，本案判决恰恰明确了这一误区的边界。
首先，规章制度的合法性是适用的前提，但并非唯一条件。《劳动合同法》第四条明确规定，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度，需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示。本案中，二审法院纠正了一审关于“《奖惩管理制度》程序存在瑕疵”的认定，认可该制度经职代会审议通过、已公示并组织赵女士学习，具备合法性和约束力，这一点值得肯定，也提醒企业，规章制度的制定必须严格履行民主程序和公示程序，否则无法作为管理依据。
但需要明确的是，规章制度合法，并不意味着用人单位可以随意依据制度辞退劳动者。本案中，超市公司主张赵女士溜岗10次，严重违反制度，但法院最终未支持其主张，核心原因在于三点：一是赵女士处于哺乳期，享有特殊劳动保护；二是赵女士的岗位性质无需全时固定在岗；三是超市公司未提供充分证据证明赵女士溜岗行为严重影响工作。
从哺乳期女职工保护来看，《女职工劳动保护特别规定》第十条明确要求，女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立哺乳室等设施，妥善解决女职工在哺乳方面的困难。本案中，超市公司作为大型连锁超市，属于女职工较多的用人单位，却未设置哺乳室，导致赵女士无法在单位解决挤奶等生理需求，这是法院给予其工作时间宽限的关键依据。超市公司以“在职哺乳员工少、不具备建立条件”为由抗辩，于法无据——法律规定的是“应当建立”，并未以“哺乳员工数量”作为前提，即使只有一名哺乳期女职工，用人单位也应尽到合理的保护义务。同时，超市公司虽给予赵女士每天提前1小时下班的哺乳时间，但该时间与中午挤奶、就餐需求并不冲突，不能以此为由否定赵女士的合理需求，更不能将其短暂外出认定为溜岗。
从岗位性质来看，赵女士的岗位是食品用品本部食百经理，工作职责包括各小店营运标准帮扶、货品核对、上货指导等，这类岗位的工作特点决定了其无需全时在办公室在岗，需要经常到卖场、库房等区域开展工作。超市公司片面解读岗位职责，以赵女士离开超市门口为由认定溜岗，忽视了岗位的实际工作需求，缺乏合理性。法院结合岗位性质，认定“要求其全时在办公室履职不合理”，符合客观实际，也提醒企业，制定考勤制度、认定违纪行为时，应结合不同岗位的特点，不能“一刀切”。
此外，超市公司主张赵女士溜岗，却未提供充分证据证明其溜岗行为严重影响工作，也未证明其曾就所谓的“溜岗”行为向赵女士进行过提醒、警告，直接解除劳动关系，过于严苛。司法实践中，认定“严重违反规章制度”，不仅要求规章制度合法，还要求劳动者的行为达到“严重”程度，且用人单位需履行必要的管理程序，如提醒、警告等，不能仅凭单次或多次轻微违纪就直接辞退，尤其是对于哺乳期等特殊群体劳动者，更应秉持审慎原则。
这里需要特别提醒企业，“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工的特殊保护是法律的强制性规定，即使劳动者存在一定违纪行为，用人单位也应优先考虑教育、警告，而非直接解除劳动关系。《劳动合同法》第四十二条虽明确用人单位不得依据第四十条、第四十一条解除“三期”女职工劳动关系，但这并不意味着“三期”女职工可以无底线违纪，若女职工存在严重违反规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等情形，用人单位仍可依据第三十九条解除劳动关系。但本案中，超市公司未能证明赵女士的行为达到“严重违纪”的程度，且未兼顾其哺乳期特殊权益，故解除行为被认定为违法，这一裁判思路既保护了劳动者的合法权益，也未否定用人单位的用工自主权，实现了两者的平衡。
三、赔偿金、加班费的计算的法律边界与企业风险提示
本案中，除了解除劳动关系的合法性争议，赔偿金、拖欠工资、法定节假日加班费的计算，也是双方争议的重点，这些问题直接关系到劳动者的切身利益，也涉及企业的合规管理，结合本案判决，我从法理角度进行解读，同时给企业和劳动者提供相应提示。
关于违法解除劳动关系赔偿金的计算，这是劳动争议中最常见的问题之一，很多企业和劳动者对计算基数、工作年限的认定存在误区。《劳动合同法》第四十七条规定，赔偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付一个月工资的赔偿金。这里的“月工资”，根据《劳动合同法实施条例》第二十七条，是指劳动者应得工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，而非仅指基本工资。
本案中，超市公司主张以赵女士月评定工资8000元作为赔偿金计算基数，但其提交的《员工异动审批表》仅能证明月评定工资，无法证明该工资包含了赵女士的全部应得收入。一审法院结合赵女士2023年5月至8月、2024年3月至4月的实发工资，加上双方认可的每月代扣代缴部分1703元，计算出月均工资8561.22元，作为赔偿金计算基数，符合法律规定。同时，赵女士自2012年入职以来，工作年限累计11年9个月，按12年计算，赔偿金为8561.22元×12×2=205469.28元，该计算方式合法、合理。
需要特别说明的是，本案中赵女士2023年9月至2024年3月处于休产假期间，属于非正常工作期间，一审法院未将该期间纳入赔偿金计算基数的计算范围，而是以其正常工作期间的平均工资为准，这一做法符合“经济补偿与劳动者贡献挂钩”的原则，也符合司法实践惯例。因为产假是法定假期，劳动者在产假期间未提供劳动，若将该期间的工资（产假工资）纳入计算基数，可能会导致基数偏低或偏高，不利于公平保护双方权益。
关于2024年4月拖欠工资，超市公司以赵女士考勤异常为由扣发工资916.67元，但赵女士提交的考勤记录、调班申请单（有店长签字）能够证明，其考勤异常系工作需要调班，并非自行脱岗。根据法律规定，劳动者正常出勤、完成工作任务的，用人单位应当足额支付工资，不得无故克扣。超市公司以考勤系统权限不足为由，将考勤异常的责任转嫁给赵女士，缺乏法律依据，一审法院判决其补发拖欠工资，符合法律规定。这也提醒企业，考勤管理应兼顾灵活性和合法性，对于劳动者因工作需要调班的，应及时完善审批手续，避免因考勤系统问题损害劳动者权益。
关于法定节假日加班费，本案中超市公司主张赵女士系“权益合伙人”，享有利润分红，分红已抵顶法定节假日加班费，不应再另行支付。这一主张明显违反法律规定，因为法定节假日加班工资是用人单位的法定义务，《劳动法》第四十四条明确规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资百分之三百的工资报酬，该义务不得通过任何形式免除或抵消。
从法理来看，赵女士与超市公司之间系劳动关系，而非合伙关系，超市公司所称的“权益合伙人”，并非法律意义上的合伙人，赵女士未参与公司经营决策，也未承担经营亏损，所谓的“分红”实质是绩效考核工资，属于劳动报酬的一部分，不能替代法定节假日加班费。超市公司未能提交证据证明其支付的分红包含加班费，故一审法院判决其支付法定节假日加班工资3936.19元，于法有据。
结合本案，我给企业和劳动者提出几点提示：对于企业而言，一是要规范规章制度的制定和执行，不仅要履行民主程序和公示程序，还要结合岗位特点、劳动者特殊权益，合理设定违纪条款，避免“一刀切”；二是要切实履行对哺乳期、孕期等特殊群体劳动者的保护义务，按规定设置哺乳室等设施，给予合理的工作时间宽限；三是要规范考勤管理和工资支付，对于调班、加班等情况，及时完善审批手续，足额支付工资和加班费，避免无故克扣；四是解除劳动关系时，要秉持审慎原则，充分举证劳动者违纪事实，履行必要的管理程序，避免因程序不当或事实不清导致违法解除。
对于劳动者而言，一是要了解自身的合法权益，尤其是“三期”期间的特殊保护，当用人单位未履行保护义务时，要及时留存证据，依法维权；二是要遵守用人单位的合法规章制度，若对规章制度有异议，可通过工会或劳动监察部门反映，避免无故违纪；三是在工作过程中，要留存好考勤记录、调班申请、工资条、学习记录等证据，一旦发生劳动争议，这些证据将成为维护自身权益的关键；四是遇到违法解除、拖欠工资、未支付加班费等情况时，可通过劳动仲裁、诉讼等方式依法维权，不要轻易放弃自身合法权益。
本案的判决，不仅解决了双方的劳动争议，更明确了用人单位用工自主权与劳动者合法权益的平衡边界，也为企业合规用工、劳动者依法维权提供了明确的司法指引。在劳动用工关系中，用人单位和劳动者是平等的主体，双方都应遵守法律规定，履行各自的义务，只有这样，才能构建和谐、稳定的劳动关系，实现双方的共赢。
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