作者 | 黄丹宇律师
《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。”据此规定，劳动合同变更应该满足两个条件：（1）必须经过双方协商一致；（2）必须采取书面形式。实践中，企业由于经营管理的复杂性对员工进行岗位调整从而导致劳动合同内容发生变更的情况并不少见，而除了《劳动合同法》第四十条规定的两种情形外，用人单位是否还享有法定情形外的单方调岗权？本文通过检索各地省高院关于调岗纠纷的裁判文书，对与此问题相关的裁判观点进行了整理总结，供读者借鉴。
NO1、
裁判规则：用人单位与劳动者在劳动合同中对调岗事宜进行了具体约定，调整后的岗位在工作内容、岗位级别、工作标准方面均无变化，劳动者应当服从用人单位的工作安排。若劳动者因不服从调岗而拒绝到新岗位报到，用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同应予支持。
上海市高级人民法院认为
标勤公司与李强之间存在劳动合同关系。双方在合同中对工作人员调岗的具体事宜作了约定。标勤公司因经营情况变化，要求李强由新箱查验调整至堆场集装箱查验的工作岗位，并未改变李强的工作性质，亦未违反约定。标勤公司在调岗通知中，对李强调岗后的工作内容、岗位级别、工作标准明确不变，原审认定标勤公司对李强的调岗行为不存在明显不合理之处，与法无悖。李强未到新岗位报道，标勤公司在多次通知无果后，认为李强的行为构成旷工，并据此解除与李强的劳动合同，尚属合理。原审法院认定标勤公司解除与李强劳动合同的行为，不属于违法解除，并无不当。
案例索引
上海市高级人民法院 （2017）沪民申752号
NO2、
裁判规则：用人单位有权依据施行有效的规章制度对员工的工作表现进行考核，并有权根据考核结果决定奖金的发放。考核评估结果表现不佳的员工，用人单位有权对其工作岗位及薪资进行调整，该调整行为系用人单位在经营自主权范围内所作的合理调整，劳动者应当服从公司安排。
浙江省高级人民法院认为
因冯国清2014年度考核评估结果为表现不佳员工，贝莱胜公司不予发放冯国清年终奖和激励奖金，与《劳动合同》的约定、《人事制度修订版本01-C》的规定，并无相悖。另外，因冯国清2014年度考核评估结果为表现不佳员工，贝莱胜公司对冯国清的工作岗位及薪资进行调整，系用人单位在经营自主权范围内所作的合理调整，且调整后的薪资标准并不违反《劳动合同》的约定，冯国清应当服从公司安排。
案例索引
浙江省高级人民法院 （2016）浙民申581号
NO3、
裁判规则：劳动者向法院提出要求返回原来岗位的诉请，由于工资岗位的安排属于企业自主管理事项，系用人单位自主行使人事管理权的行为，并非人民法院民事受案范围，人民法院对该项诉请不应支持。
辽宁省高级人民法院认为
关于再审申请人提出其要求返回原来岗位的诉请符合民事诉讼受案范围的问题，因工资岗位的安排属于企业自主管理事项，并非人民法院民事受案范围，原审法院对此认定正确，再审申请人的该再审申请理由不成立。
案例索引
辽宁省高级人民法院 （2015）辽审四民申字第549号
裁判规则：调岗前后的工作岗位属于同一部门，工作地点、工资总额没有发生变化，新工作岗位也不存在侮辱或惩罚性情形，用人单位的调岗行为属于其行使用工自主权的范围，劳动者应当服从用人单位的工作安排。
广东省高级人民法院认为
调岗前后冯云的工作岗位均属于同一部门，工作地点、工资总额没有变化，新工作岗位也不存在侮辱或惩罚性情形，一、二审判决认为调岗属于用人单位用工自主权范畴，并无不当。因冯云拒绝到岗工作，严重违反劳动纪律和祈福公司的规章制度，一、二审判决认为祈福公司解除劳动合同合法，正确。
案例索引
广东省高级人民法院 （2015）粤高法民申字第1687号
NO5、
裁判规则：集团公司向劳动者出具调岗通知，要求劳动者在具有独立法人资格的集团关联单位任职，本质属于变更劳动合同。根据法律规定，变更劳动合同，应当采用书面形式。劳动者不同意与新单位建立劳动关系的，调岗通知应视为集团发出的解除劳动关系的通知。
四川省高级人民法院认为
大象公司虽是凉山文广传媒集团全资子公司，但两家公司均有独立法人资格，均是《中华人民共和国劳动合同法》规定的用人单位。凉山文广传媒集团与杜荣强签订劳动合同，规定双方可以再次就工作岗位、地点、内容等变更约定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”的规定，双方变更劳动合同必须协商一致，且采取书面形式。本案中，凉山文广传媒集团向杜荣强发出《调岗通知》，要求杜荣强到大象公司上班，从用工主体、工种、薪酬等方面均发生重大变化，并未与杜荣强协商一致，故凉山文广传媒集团认为发出《调岗通知》要求杜荣强到大象公司上班属于岗位调整，劳动关系主体未发生变更，无事实和法律依据，本院不予支持。
案例索引
四川省高级人民法院（2017）川民申781号
NO6、
裁判规则：用人单位调整后的岗位虽然在劳动合同约定的范围内，但用人单位仍应当举证证明调岗具有充分合理性，包括调岗是用人单位生产经营的合理需要、调岗后劳动者的工资水平与原岗位工资水平基本相当，调岗不具侮辱性和惩罚性等情形，调岗方属于用人单位依法行使用工自主权的行为，否则调岗仍属于《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定的未按劳动合同约定提供劳动条件的情形，依法应当向劳动者支付经济补偿金。
广东省高级人民法院认为
尽管中泽公司对谢伙成调整的岗位仍在劳动合同约定的“机制”岗位范围内，但中泽公司仍应举证证明调岗具有充分合理性，包括调岗是中泽公司生产经营的合理需要、调岗后谢伙成的工资水平与原岗位工资水平基本相当，调岗不具侮辱性和惩罚性等情形，调岗方属于用人单位依法行使用工自主权的行为，否则调岗仍属于未按劳动合同约定提供劳动条件的情形。
案例索引
广东省高级人民法院 （2015）粤高法审监民提字第64号
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。