一、本案基本事实及裁判观点
2022年11月17日，劳动者张某应聘入职苏州某食品科技有限公司，次日工作中手指被机器压伤，诊断为开放性指骨骨折。后经人社部门认定为工伤，伤残等级十级。公司按最低工资标准支付了部分工资，并于2023年5月以旷工为由解除劳动合同。双方就停工留薪期工资、未签订劳动合同二倍工资差额、违法解除赔偿金等发生争议，诉至法院。一审法院判决公司支付停工留薪期工资差额11475元、一次性伤残补助金等76500元、违法解除赔偿金7097元，驳回其他诉讼请求。双方均提起上诉，苏州市中级人民法院二审维持原判。（案例来源：江苏省苏州市中级人民法院（2025）苏05民终9047号民事判决书）
裁判要旨
停工留薪期应结合伤情、地方标准及医疗情况综合认定，非完全依据病假证明；
劳动者入职即因工伤无法提供劳动时，用人单位未签订书面劳动合同可不适用二倍工资罚则；
用人单位以旷工解除尚在工伤休息期劳动者的合同，需举证规章制度及程序合法性，否则构成违法解除；
工伤职工主张统筹地区外就医交通费、营养费需提供相应证据，否则不予支持。
二、工伤保险待遇的认定
本案中，停工留薪期工资的争议凸显了工伤待遇认定的复杂性。根据《工伤保险条例》第三十三条，停工留薪期工资应参照劳动者原工资标准发放。法院认定张某月工资为4500元，依据公司招聘广告的明示工资范围及双方对一次性伤残补助金计算标准无异议的事实，符合《江苏省工资支付条例》中对工资标准认定的逻辑。
值得关注的是，法院参照《苏州市工伤职工伤情相对稳定期参照标准》将指骨骨折的停工留薪期定为4个月，其余时间按病假工资计算。这一裁量体现了对医疗客观规律的尊重。实践中，停工留薪期常与医疗期混淆，但前者是工伤特有待遇，以伤情稳定为界，后者则针对普通疾病。本案中，张某虽提交了7个月病假证明，但法院结合地方标准主动调整，并非“超越职权”，而是基于《工伤保险条例》赋予的裁量空间，避免劳动者利用长期病假不当扩大用人单位责任。
此外，公司按最低工资标准支付停工留薪期工资的行为被纠正，重申了工伤待遇的补偿性原则。劳动者因工伤无法劳动时，工资待遇应维持伤前水平，而非降至最低标准，否则将削弱工伤保险制度的保障功能。
三、劳动合同签订与解除
未签订劳动合同二倍工资的争议，是本案的法理亮点。《劳动合同法》第八十二条设置二倍工资罚则，旨在惩戒用人单位故意不签合同、规避劳动监察的行为。但本案中，张某入职次日即受伤，客观上导致公司无法与其当面签署合同，且公司多次通过其父沟通签约事宜，主观无恶意。法院未支持二倍工资，符合“罚过相当”原则。若机械适用二倍工资，在劳动者无法提供劳动的情形下加重用人单位责任，反而可能诱发道德风险。
违法解除赔偿金的认定则体现了程序正义的核心地位。公司以旷工为由解除合同时，张某尚在工伤休息期，公司未先行通知到岗，也未举证规章制度及工会程序，构成程序违法。根据《劳动合同法》第四十八条，用人单位单方解除必须事实充分、程序合法。本案中，法院通过审查解除依据的缺失（如无规章制度、未通知工会），强化了用人单位的管理责任——即使劳动者处于特殊状态，解除行为仍需遵循法定程序。
交通费与营养费的驳回则反映了证据规则在工伤争议中的适用。工伤保险基金支付统筹地区外就医交通费，但张某未举证跨区域就医事实；营养费需以医疗机构建议或住院治疗为前提，张某未满足条件。这提示劳动者：主张附加待遇时，应注重证据留存，如跨区域交通票据、营养医嘱等，否则难以获得支持。
本案通过精细化的裁判规则，平衡了劳动者权益保障与用人单位合理责任。在工伤引发的复杂劳动关系中，法院既保护劳动者基本待遇，又避免滥用惩罚性条款，为类似纠纷提供了参考。劳动者应加强证据意识，用人单位则需规范用工流程，尤其在工伤等特殊场景下主动履行程序义务，方能构建和谐劳动关系。
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