本期主笔：王蓓蓓
商事庭审判团队负责人
（更多风采见文末）
随着我国人力资源市场体系蓬勃发展，用人企业与猎头公司之间的合同纠纷日益增加，且争议多发于猎头服务费应否支付、如何计付等问题。对此，法院应当以合同条款的词句通常含义为基础，探寻当事人真实意思，并充分考量和尊重猎头行业交易习惯，合理把握司法介入限度。本文结合一则具体案例，对此类纠纷的裁判要点加以分析。
案 情
2022年1月8日，某猎头公司与某科技公司签订《人才推荐服务合同》，约定由猎头公司为科技公司推荐人才。合同约定，“税前年薪”包括但不限于第一年税前薪资、津贴、股票、签约奖金，固定奖金及其他以体现在《录用通知》中的现金支付的福利。合同所涉服务费皆不含税，需加收6%的增值税。服务费为被录用候选人税前年薪总包的28%。猎头公司会提供相应的专用发票。自候选人正式入职后，科技公司应于收到发票后15日内，将服务费支付给猎头公司。科技公司未按合同约定支付服务费的，每延迟一天应向猎头公司支付应付未付金额千分之一的滞纳金。
2022年3月4日，猎头公司将推荐人签字的《录用通知》通过微信回传给科技公司。《录用通知》载明：推荐人被科技公司录用，薪酬为税前月工资标准312,500元，年终奖系数为4。入职前两年，每年保底授予1000万股票，分4年平均成熟，成熟即可行权归属。薪酬下的备注为“薪酬方案中的奖金为目标奖金，目标奖金并非员工最终获得的实际奖金，实际奖金将基于目标奖金，根据公司、部门和个人业绩进行浮动。实际奖金的计算和发放办法按公司相关政策或制度执行并享有最终解释权。
猎头公司分别于2022年4月11日、4月26日向科技公司开具了1张金额为52,000元、44张金额为100,000元的上海增值税专用发票，金额合计4,452,000元。2022年5月17日，猎头公司向科技公司发送律师函，要求科技公司于2022年5月31日前支付服务费4,452,000元。
2022年5月27日，科技公司发律师函回复猎头公司，认为付款通知书中的服务费计算错误，无需支付。
后科技公司分别于2023年4月14日、同年5月15日，分两次向推荐人发放2022年税前年终奖共计1,202,500元。
猎头公司向一审法院起诉，请求判令科技公司向其支付人才推荐服务费4,452,000元；延迟支付服务费的滞纳金222,600（每延迟一天支付应付未付服务费金额的1‰，直至被告付清服务费为止；自2022年5月11日起算，暂计至2022年6月30日）；由科技公司承担本案的诉讼费用。一审中，猎头公司变更其诉讼请求为，判令科技公司支付人才推荐服务费4,452,000元及违约金（从2022年6月15日起至实际支付之日止，以4,452,000元为基数，按全国银行间同业拆借中心公布的贷款市场报价利率的4倍计算），并承担本案诉讼费用。
裁 判
一审法院认为，本案争议焦点在于年终奖和股票是否属于“税前年薪”，应否计入服务费的计算基数。
首先，年终奖是猎头公司理解的应然收入还是科技公司理解的实然收入更符合合同原义。猎头公司认为，合同约定的服务费应是推荐人入职后一次性收取，故应按《录用通知》上记载的系数4计算年终奖。科技公司则认为合同约定推荐人的获取的年薪是在一个完整的年度内自科技公司实际取得的收入，《录用通知》明确告知目标奖金即年终奖并非最终实际取得的奖金，属于不确定发放。经一审法院查明，猎头公司与科技公司签订的《人才推荐服务合同》在“定义”的第8点及“服务费及支付”的4.1条中，分别对“年薪”及“税前年薪”作了约定。综合这两条内容可见，服务费的计算基数应是推荐人在入职后，第一个完整年度内从科技公司取得的年度税前工资、奖金、股票、期权等体现在《录用通知》或聘用合同里的收入。经一审法院查明，《录用通知》及聘用合同明确约定推荐人的税前月工资标准为312,500元，故年度税前工资明确固定。虽然《录用通知》上薪酬部分告知的年终奖系数为4，但是在紧接其下的备注中用加粗字体清楚写明该奖金为目标奖金，并非最终获得的实际奖金，实际奖金将基于目标奖金，根据业绩浮动，具体的计算及发放办法按科技公司的相关政策或制度执行。结合《人才推荐服务合同》，科技公司关于年终奖应为实际收入的辩称较猎头公司主张的应然收入，更符合双方“第一个完整年度内自科技公司取得”及“体现在《录用通知》”的约定。尽管科技公司对年终奖的理解更符合合同约定，但是其以推荐人并未在入职后第一个完整年度内取得年终奖为由拒绝支付该部分的服务费，有违同一性。鉴于前述理解，推荐人在第一个完整年度取得的年终奖为实际奖金，必然为按科技公司的规定在该年度结束后获取。科技公司既认可合同约定的服务费的计算方法，确认年终奖为实际收入，又认为其发放时间超过推荐人入职的第一个完整年度，存在自相矛盾。合同并未约定服务费是一次性支付还是分次支付，不排除根据合同约定的具体情况，存在分次支付的情形。因此，年终奖应以科技公司实际发放给推荐人的税前金额计入服务费的计算基数。
其次，对于猎头公司与科技公司争议最大的股票部分，科技公司认为股票既不属于法律规定的年薪范围，也不属于合同约定的年薪范围，推荐人也未被授予股票。对此，一审法院认为，《录用通知》在告知给予推荐人“每年保底授予1000万股票”的同时，告知“分4年平均成熟，成熟即可行权归属”。经一审法院查明，科技公司将授予推荐人的股票属于尚未上市的案外公司，该股票的价值或价格具有不确定性，猎头公司与科技公司也未就此达成一致意见。同上所述，推荐人也未在其入职后的第一个完整年度内获得该股票。故而，猎头公司据此主张将股票计入服务费的计算基数，缺乏依据。综上，猎头公司应得的服务费为1,469,902元{(3,750,000元+1,202,500元)×28%＋[(3,750,000元＋1,202,500元)×28%×6%]}。
系争合同约定，科技公司应于收到发票后15日内支付服务费。现猎头公司开具的增值税专用发票，与科技公司应支付的金额不相吻合，科技公司由此提出无法入账支付的辩称，符合法律规定，可予采信。科技公司未延迟付款，猎头公司有关违约金的主张，缺乏证据和法律依据，难以支持。
一审法院判决，科技公司应于判决生效之日起十日内支付猎头公司人才推荐服务费1,469,902元；驳回猎头公司的其余诉讼请求。
一审判决后，猎头公司不服，提起上诉称，一审法院认定事实错误。服务费计费基数是总目标收入，且是“应然收入”。科技公司不服，提起上诉称，科技公司无需向猎头公司支付年终奖部分所对应计算出的服务费356,902元。年薪并非应然收入。候选人入职后第一个完整年度内（2022年4月6日至2023年4月5日），实际取得的收入为3,750,000元（312,500元/月的基本工资×12个月）。
上海二中院认为，本案的争议焦点在于：一是付款期限，二是计费基数，三是违约责任。
第一，关于付款期限。当前国内人才推荐服务行业的付款周期存在分期付款、一次性付款等不同模式，用人企业与“猎头公司”往往会考量试用期、保证期等因素而确定付款期限，大体而言，服务费用会在候选人入职前或入职后一到数月等较短时间内给付完毕。案涉合同约定，在推荐人选入职后，科技公司应于收到发票后15日内支付服务费。可见，付款期限系交由猎头公司决定。故2022年5月30日科技公司收到猎头公司开具的发票后，服务费付款期限可确定为同年6月14日之前。并且从双方后续沟通来看，科技公司对于付款时间节点并无异议，仅以金额错误为由拒绝给付。
第二，关于计费基数。合同双方对于候选人基本年薪3,750,000元纳入服务费计算基数无异议，但就《录用通知》中记载的候选人可取得的年终奖和股票应否纳入基数持相反意见。
首先，年终奖应否纳入。1.《人才推荐服务合同》明确约定税前年薪包含年终奖等内容。2.虽然年终奖实际发放时间超出“入职后第一个完整年度”，但是发放时间并不能改变奖金性质。3.猎头公司作为外部主体，无从干预科技公司发放奖金等自主经营行为，也难以就内部薪酬涨跌进行充分取证。4.《人才推荐服务合同》未约定在收费完成后，双方会根据实际薪酬发放情况进行费用多退少补的调整。因此，猎头公司在不能预见也无法确定实际奖金数额的情况下，依照合同约定，以当时能够掌握且固定的计费标准主张服务费，合理正当。科技公司以其自身迟延发放年终奖且实际发放金额低于约定金额为由，否定猎头公司的合同权利，于法无据。故二审法院根据合同约定的“税前月工资标准：312,500元”“年终奖系数为4”，计算得出年终奖1,250,000元，应纳入计费基数。
其次，股票应否纳入。1.《录用通知》与微信聊天记录能够相互印证三方当事人均确认，无论股票价格涨跌，候选人第一年被授予股票的价值保底为10,000,000元。2.《股权激励授予协议》约定，候选人第一年被授予股票的价值不低于10,000,000元。3.科技公司未事先告知猎头公司有关延后授予股票事宜，也未在事后取得其同意。股票按期授予既符合各方当事人的共同认知，也属于猎头公司对合同履行结果的合理判断。因此，科技公司与候选人之间内部达成的股票延后授予合意，并不能约束猎头公司。3.股份公司进行股票授予并不受限于公司上市的前提，且公司内部是否完成股权激励难以为外部主体取证。故猎头公司依据合同约定将当事人之间已经确定的股票价值纳入服务费计费基数，合理正当。二审法院基于以上考量因素，认定上述股票价值应纳入服务费计费基数。
第三，关于违约金责任。从上下文来看，《人才推荐服务合同》约定的迟延履行后的滞纳金，本质上属于民事法律中的违约金责任形式。故二审法院采纳猎头公司关于滞纳金条款实为违约金条款的意见，并综合考量合同履行、损失举证等因素，酌情下调约定利率标准后，判令科技公司就其拖欠费用违约行为承担逾期利息。
最终，上海二中院判决科技公司应向猎头公司支付服务费4,452,000元及逾期利息（以4,452,000元为基数，从2022年6月15日起至实际支付之日止，按日万分之二利率标准计算）。
评 析
随着人才需求的日益增长，我国人力资源市场体系蓬勃壮大，但同时期伴随着用人企业与猎头公司之间合同纠纷案件数的持续上涨。特别是在候选人已经成功推荐入职的情境下，猎头合同双方往往会围绕猎头服务费应否支付、如何计付而成讼。
从行业规则来看，猎头服务费计算标准主要来源于双方合意与行业惯例。用人企业可根据拟招聘的岗位性质及薪酬制度，与猎头公司协商确定服务费计算标准，以候选人可获得的收入作为基数，并按照固定比例计算收取。但部分中高端人才入职后可能会取得的股票、分红等财产利益，属高额收入且有一定不确定性，该部分收益应否计入服务费基数引发重大分歧，费用差距可从数万元至数千万元。为此，法院应当查明当事人是否就基数范围达成合意，审查相关约定是否违反法律法规强制性规定，并尊重猎头行业内部所形成的交易习惯，合理框定司法介入限度，准确把握计费标准的“应然实然之辨”，避免恶意逃废债务情形，规范引导人力资源服务业正向发展。
一、猎头行业关于人才推荐服务费的交易惯例
依照民法典第一百四十二条第一款和合同编通则解释第一条第一款的规定，解释合同应当依据交易习惯进行。依照猎头行业的交易习惯，在合同订立之时无需付款，推荐人选到职后，一次性支付猎头管理服务费。该行业交易习惯背后是合同双方利益博弈后的共识。通过梳理、分析行业内部的习惯法有利于提高裁判准据的可接受程度。
首先，事前支付猎头管理服务费意味着将推荐人选不合格后的过程成本及风险分配至委托方。由于供需关系博弈格局的变化，在猎头服务中，预付费业务的比例越来越低，有结果才付费的后付费业务的比例越来越高。在后付费模式下，客户可以事先接近零成本地使用完整的猎头服务。为保障自身经营权益，规避委托方逃避对价支付义务的风险，猎头公司往往选择依照合同约定事后一次性收取服务费。
其次，以推荐人选入职为节点。推荐人选入职后，猎头公司作为外部机构，将由信息优势方转为信息弱势。例如薪酬发放情况。员工的薪酬待遇一般由用人企业自主经营决策，且属商业机密的一部分，鲜少对外公布。故猎头公司对用人企业关于薪酬发放等自主经营行为，无从干预，也难以取证。案例中，推荐人选入职后，推荐人选与科技公司内部协商而延后授予股票，猎头公司对此并不知情，便是例证。
最后，由于猎头行业的竞争压力与客户甲方的强势地位，甲方客户希望尽早收到发票抵扣税点和抵充成本，降低自身税负，逐步演变为客户甲方收到猎头公司出具的发票后才开始走财务付款流程。该种模式将影响猎头公司的收款周期，同时涉及由于猎头公司先开票而先行支付开票的增值税税费，客户迟延付款甚至赖账导致猎头公司后续额外损失的产生。因此，猎头公司倾向于选择依照合同约定事后一次性收取服务费，缩短回款周期，并针对逾期付款行为提出赔付主张。
可见，当前猎头行业中，猎头公司作为合同先履行方承担了较大的过程成本及经营风险，故为平衡当事人利益，应当认可猎头行业事后一次性支付人才推荐服务费的交易习惯。对于合同约定的人才推荐服务费，尽量依从合同订立时能够掌握且确定的金额及计费标准进行判处，并按照权责一致原则认定违约责任。
二、猎头行业人才推荐服务费的讼争情形和裁判要点
（一）把握合同当事人于磋商过程中所达成的合意
在解释合同时，要考虑缔约背景、磋商过程等因素。具体而言，在合同条款发生争议时，应当查阅当事人在缔约过程中的合同草案，谈判磋商的记录，往来的邮件、微信等，以确定当事人的真实意思。
（二）明确人才推荐服务费的性质
猎头公司的收费标准一般按照企业录取人才年薪的20%-30%左右收取，虽然收费方式存在一次性收取和按过程收取等不同模式，但人才推荐服务费作为寻觅、推荐合格候选人的对价，在猎头公司与用人企业订立人才推荐合同时便已经确定。猎头公司向用人企业推荐其候选人，具有较强的主观性，只对候选人资料的真实性承担责任。一旦录用并经过人才保证期，应视猎头公司人才推荐服务履行完毕，用人企业付款条件成就。因此，除非有特别约定，猎头公司主张的服务费一般不受薪资报酬是否实际发放以及发放金额的影响。
（三）审查猎头公司谨慎调查义务
用人企业是否可以推荐人员履历造假为由拒绝支付人才推荐服务费，关键在于审查猎头公司是否履行其谨慎调查义务。法院认为应当区分候选人资质背景的真实性与候选人的任职能力，猎头公司应对前者承担责任，1.不以简单录用与否作为判断标准，应进一步审查是否尽到专业服务义务。如果仅通过电话、邮件等方式进行背景调查，未要求候选人本人提供社保缴费记录复印件等有相当证明力的文件，应当认为未尽到背景调查义务。2.双方未有明确约定的，应当按照国家、行业标准履行。上海市地方标准《高级人才寻访服务质量与评价要求》规定，作为从事高级人才寻访服务的猎头公司负有对候选人信息进行核查的义务，应通过合法方式，尽到合理的努力来核实候选人资质背景的真实性。3.猎头公司在筛选候选人、核实简历以及向用人企业提交候选人报告等服务过程中，应当注意工作留痕，即使被法院判定为没有尽到谨慎调查义务，也可以凭借此前的实际工作付出主张部分人才推荐服务费。4.合同中背景调查义务由用人企业承担的条款，该条款可能因免除猎头公司主要义务，将对候选人信息核查的义务转嫁给用人企业，而归于无效。
（四）判断用人企业私下录用的效力
用人企业与候选人私下达成录用协议，不仅严重损害猎头公司的合法权益，也有违诚实信用原则。1.考虑到证据远近和举证能力，法院一般会减轻猎头公司的举证责任。猎头公司可通过收集与候选人沟通记录、个人所得税纳税记录，甚至收集用人企业处有关候选人的网页等方式，证明用人企业存在私下录用行为的可能。2.对于用人企业刻意隐瞒录用人选，或者通过关联企业录用或不直接录用人选的方式，猎头公司可通过在服务合同中事先对“关联企业”“录用”作出明确约定来降低诉讼风险。3.用人企业主张录用人选非猎头公司推荐，而是经第三方或者自行录用。在处理该争议时，合同依据便尤为重要。猎头公司作为提供合同一方，可以设定特定条款锁定候选人来源，例如独家委托条款、及时告知条款、人选排除条款等，事前规避可能存在的诉讼风险。
综上，通过以案释法，尊重行业规则，并倡导诚信履约，以有力维护并保障现代人力资源服务业的高质量发展，为企业发展注入更多人才动力。
法院应当以合同条款的词句通常含义为基础，探寻当事人真实意思，并充分考量和尊重猎头行业交易习惯，合理把握司法介入限度。在合同双方已达成合意，确认候选人的年终奖、股票等财产利益纳入服务费计费基数，且该约定不违反法律法规强制性规定的情况下，应对上述约定予以遵循，而不因用人企业内部经营决策行为而妨害猎头公司正当权益，避免恶意逃废债务情形。通过厘清上述裁判路径，推进适法统一，保障现代人力资源服务业的高质量发展，为企业发展注入更多的人才动力。