谭启平：民法典格式条款制度在劳动合同案件中的适用研究

文｜谭启平

（本文刊载于《中国应用法学》2025年第3期，第16-27页）

内容提要：近年来，格式条款被广泛应用于劳动合同领域，劳动者与用人单位就劳动合同格式条款发生争议的数量日益增多。然而，由于我国现行立法并未明确规定民法中的格式条款制度能否适用以及如何适用于劳动合同案件，导致司法实践中存在直接适用、论证后适用、论证后拒绝适用、回避适用等不同的裁判方式。我国劳动合同法存在立法漏洞、民法典基础性法律地位的落实、民法典格式条款制度与劳动合同法具有目的上的契合性，构成了格式条款制度适用于劳动合同争议处理的正当性依据。在具体适用过程中，应当以参照适用为基本模式，有必要明确格式条款效力审查的范围、引入可撤销之法律后果以及劳动合同格式条款被认定无效后允许当事人进行重新协商。在配套措施上，应进一步加强立法规制、构建多层次裁判指引体系、适当加大审查力度，最终实现格式条款制度在劳动合同法领域的规范适用。

关键词：民法典　格式条款　劳动合同法　参照适用模式

格式条款，是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。一般而言，格式条款具有“重复使用”“预先拟定”“未经协商”等特征，其在节省缔约成本、促进交易流转等方面发挥着重要作用。然而，格式条款在应用过程中也显现出一些弊端，即格式条款的提供方可能利用其优势地位，免除自身责任、加重对方责任或限制对方权利，损害市场交易的平等和自由，因而有必要对格式条款加以规制。1964年《以色列标准合同法》、1971年《瑞典不当合同条款》、1976年《德国一般交易条款法》的颁布，开创了格式条款特别立法之先河。我国则通过1999年《中华人民共和国合同法》（以下简称《合同法》）以及《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》）确立并完善了格式条款制度，并在2023年实施的《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉合同编通则若干问题的解释》中，再次对格式条款进行了解释性规定。在劳动法领域，基于劳动合同的从属性与附合性，劳动合同大多具有格式合同的色彩。由于我国现行劳动法律制度并未对格式条款作出明确规定，导致劳动争议中的双方当事人常常诉诸《民法典》中的格式条款制度。然而，在我国法学理论界以及司法实践中，对于《民法典》格式条款制度能否以及如何适用于劳动合同法领域并未能形成共识，存在诸多争议。笔者认为，对《民法典》规定的格式条款制度在劳动合同中能否适用以及如何适用问题进行研究，既具有重要的理论意义，也具有重要的实践意义。

（一）司法实践

通过检索威科先行案例数据库，笔者发现涉格式条款的劳动争议呈现如下特点：（1）此类劳动争议案件总量庞大。笔者以“格式条款”为关键词进行检索，以“劳动争议”为案由，对2019年9月1日至2024年9月1日之间的判决书、裁定书进行统计，共收集判决书、裁定书4019份。（2）案涉劳动争议的格式条款具有多样性。主要有以下几种类型：一是用人单位在与劳动者签订劳动合同、终止或解除劳动关系时，要求劳动者放弃一定经济性利益而签订的协议；二是用人单位在劳动者离职时确认其为自愿离职而签订的协议；三是劳动者与用人单位签订的竞业限制协议；四是劳动者与用人单位在理解上存有差异的劳动合同或规章制度的某一条款（比如工作时间、工资等）。

在上述因格式条款而引发的劳动争议中，现行《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）除对个别问题（如竞业限制）有所规制外，对于其他各类格式条款的效力认定等问题，没有一般规定予以兜底。对此，《民法典》中的格式条款制度能否适用于此类劳动争议处理，司法实践中的做法也不尽一致。具体而言，包括直接适用、论证后适用、论证后拒绝适用、回避适用等四种。

第一，直接适用。即未对格式条款制度能否适用于劳动争议处理进行论证，直接适用格式条款制度进行裁判。在沈某某诉某电子有限公司劳动合同纠纷案中，双方当事人在劳动合同中同时约定了两种工时制度：一种是以格式条款（该市人力资源和社会保障局印制的格式合同自带条款）约定周六无需工作，另一种则以非格式条款（双方手写）约定周六需要工作8小时。于是，沈某某提起诉讼请求某电子有限公司支付其周六加班费。法院认为，该案的争议焦点主要在于劳动合同所约定的月工资是否包含周六工资在内。最终，法院根据原《合同法》第41条的规定，如果格式条款与非格式条款不一致的，以非格式条款为准，故将非格式条款中的工时制度视为双方约定的标准工作时间，未支持沈某某的诉求。

第二，论证后适用。即先对格式条款制度能否适用于劳动争议进行论证，之后再适用格式条款制度进行裁判。在上海某公司诉向某某劳动合同纠纷案中，向某某就工伤赔偿问题与该公司签订了协议。法院在认定该协议的部分内容属于格式条款之后，结合劳动关系的从属性与用人单位的优势地位，进一步认为本案可以适用格式条款制度进行裁判。具体而言：首先，劳动关系不同于普通民事法律关系，用人单位相较于劳动者具有一定优势地位，此种情况下，用人单位更应该妥善行使权利、履行义务；其次，该协议内容显然有失公平，属于不合理的免除己方责任、限制对方主要权利，且用人单位亦不曾举证证明其向向某某尽到说明义务，该“放弃一切另行主张权利”的格式条款不应具备法律效力；最后，法院依据原《合同法》第39条第1款、第40条之格式条款制度以及《劳动合同法》相关条文，判决上海某公司败诉。

第三，论证后拒绝适用。即先对格式条款制度能否适用于劳动争议进行论证，再得出不适用格式条款制度的结论。在深圳某公司诉黄某某劳动合同纠纷案中，黄某某是受雇于该公司的公交车驾驶员，在案涉《驾驶员营运安全服务岗位责任书》相关条款的表述中，存在着分别有利于与不利于黄某某的两种不同理解。公司依据对劳动者不利的理解解除了劳动合同，黄某某不服并诉至法院。一审法院适用原《合同法》关于格式条款的相关规定，认为当对格式条款存在两种以上不同解释时，应作出对格式条款提供者不利的解释，从而判决公司败诉。但是，随后该公司提起上诉，二审法院认为一审存在法律适用错误，认为“格式条款仅为原《合同法》所规定，而本案为劳动合同纠纷，并不适用原《合同法》的相关规定”，并就此撤销一审判决，从而判决上诉人胜诉。

这一裁判思路，亦体现于邱某诉某公司追索劳动报酬纠纷案中。该案中双方当事人就佣金发放发生争议，邱某诉至法院。本案争议焦点系在劳动者转岗情况下，如何理解公司制定的《液体销售激励政策》中有关佣金计算的规则。法院意识到问题的本质是如何对格式条款作出解释，并就能否在劳动争议案件中适用格式条款制度进行了论证，最后得出否定性结论：“《液体销售激励政策》的制定是被告公司的经营行为，区别于一般民事主体之间签订的合同，故不适用合同法中关于格式条款对提供方作不利解释的规定”，进而判决邱某败诉。

第四，回避适用。即在当事人提出应当适用格式条款制度的主张后未予置评，回避该主张而依据其他原则或制度进行裁判。在陈某某诉某（上海）实业有限公司劳动合同纠纷案中，陈某某提出辞职后，与该公司签订了离职申请（审批）表，该表中的“离职须知”载明“截至本手续办理完毕，员工与公司不存在任何劳动合同及劳动报酬的争议与纠纷”。后陈某某向法院诉请某（上海）实业有限公司向其支付未正式签订劳动合同期间的二倍工资差额及加班工资，并主张离职申请表中“离职须知条款”系格式条款，应属无效。对此，法院以“有违诚实信用原则”为由判决陈某某败诉，而对陈某某关于离职须知属于格式条款的主张则未予回应。

（二）理论争议

目前围绕劳动争议案件能否适用格式条款制度这一问题，我国学术界大致存在如下四种观点：第一，肯定说。该观点认为，劳动合同关系属于合同法规制的范畴，民法与劳动合同法是普通法与特别法的关系，劳动合同的订立、履行、变更、终止和违约责任的追究，应当遵循合同法的基本原则及一般性规定，因而民法中关于格式条款的相关规定可以直接在劳动合同法中适用。第二，否定说。该观点认为，劳动合同法并非民法特别法，而属于作为独立法律部门之劳动法（社会法），劳动合同法与民法在价值取向、调整机制和调整手段等方面存在明显不同。因此，以调整社会平等关系为特征的民法不适用于具有社会法性格的劳动法领域。即使劳动合同法没有具体规定，劳动争议案件亦无适用民法格式条款制度之余地。第三，限制适用说。该观点仍将劳动合同法定位为民法特别法，但在适用格式条款制度时要求不违反劳动法之立法目的和基本精神。例如，我国台湾地区有学者认为，法律未明文规定民法之定型化契约（即格式条款制度）可适用于劳动契约，但这并不妨碍将定型化契约以限制适用之方式适用于劳动契约领域，只不过仍需要进一步参考其他标准考察其是否能够全部或一部分适用于劳工法领域中。第四，参照适用说。该观点同样认为劳动合同法并非民法特别法，而属于作为独立法律部门之劳动法（社会法），但主张如果劳动合同法没有相关规定，则可以在劳动争议处理中参照适用民法中的格式条款制度。例如，有观点认为，由于经济实力、社会地位和相关信息的差距，劳动者不具备与用人单位对等的谈判能力，从而导致劳动合同无法完全依靠市场机制调节，由此产生了格式条款制度适用于劳动合同的必要性，又因劳动合同与格式条款制度的目的所依据的事实基础一致，是故，格式条款制度可类推适用于劳动合同法。从学说的角度来看，不少学者支持民法中的格式条款制度在劳动合同法中的适用，但在适用方式或适用路径上则不尽一致。

综上，人民法院对于格式条款制度的劳动法适用存在不同的裁判思路，理论界亦无定论。劳动者与用人单位就格式条款发生劳动争议后，各地法院裁判标准不一，当事人难以形成稳定预期，影响了法的安定性和可预见性。当一审结果与预期相背，特别是法院在判决书中回避评价当事人适用格式条款制度的主张以及缺乏必要论证时，当事人往往提起上诉乃至申请再审，严重浪费司法资源。因此，有必要明确格式条款制度在劳动合同法中的适用正当性以及适用方式，统一法律适用，及时高效地化解社会矛盾。

▐  二、民法典格式条款制度在劳动合同案件中适用的正当性

（一）劳动合同法存在立法缺漏

如前所述，司法实践中将格式条款制度适用于劳动争议的现象较为普遍，这体现了格式条款在劳动法中具有广泛的适用空间，其不仅可以节约劳动合同双方的缔约成本，还能够有效防控相关法律风险。然而，在劳动合同领域广泛应用格式条款也会带来一定的不利后果，从劳动合同双方当事人的地位来看，用人单位通常都掌握了订立劳动合同的主动权，而劳动者则处于相对被动的位置。因而，实践中，用人单位经常会通过在劳动合同中制定格式条款的方式来压缩劳动者的权利空间。劳动合同中格式条款的介入对本来就处于弱势地位的劳动者而言，更易使其权利受到贬损。

然而，我国关于格式条款的规定在劳动法体系中存在明显的法律缺漏。现行劳动法制度中，仅涉及劳动合同无效的个别规定体现了对劳动合同格式条款的规制，例如《劳动合同法》第26条第1款第二项为劳动者在与用人单位发生劳动争议时主张合同无效或者部分无效提供了可能性与法律依据，但是其规制范围不够明确，导致其司法适用难度较大。《劳动合同法》第73条、第74条则仅是针对劳动合同制度实施的监督管理作出规定，未就劳动合同格式条款的具体审查作出明确规制。对此，高圣平教授指出，《劳动合同法》虽然在个别具体条文中体现了规制格式劳动合同的要求，但就格式条款的具体制度而言，仍然处于明显缺失的状态。

从对上述案例的分析来看，劳动争议涉及格式条款的案件屡见不鲜，且劳动者一方常以案涉劳动合同条款系格式条款，应属无效为由维护自己的合法权益。对于此类主张，由于目前我国劳动法体系内部并没有关于格式条款的明确规制，司法实践中，不少法官会根据民法关于民事法律行为效力的规定以及格式条款制度来认定案涉合同条款的效力问题。如果法官不采取此种方式，那么用人单位就可能通过拟定格式条款的方式损害劳动者的权益，同时也会导致法官对劳动争议的处理陷入无法可依的困境。

（二）民法典基础性法律地位落实的需要

习近平总书记指出：“民法典在中国特色社会主义法律体系中具有重要地位，是一部固根本、稳预期、利长远的基础性法律。”民法典之所以作为基础性法律，是因为其调整了最基础的社会关系、确立了法治的基础性价值、配置了国家治理的基础性工具、承载了更多的社会任务，为中国特色社会主义所有法律部门的建立和作用发挥奠定了共同的基础和依据。作为基础性法律的民法典，其效力范围绝非仅仅局限于民事领域。对此，习近平总书记指出：“民法典是全面依法治国的重要载体，很多规定同有关国家机关直接相关，直接涉及公民和法人的权利义务关系”；为维护民法典的基础性法律地位，“对同民法典规定和原则不一致的国家有关规定，要抓紧清理，该修改的修改，该废止的废止”。

在劳动争议案件中适用民法典格式条款制度，是民法典基础性法律地位落实的需要。因为劳动法所调整的劳动关系是社会主义市场经济中最基础的社会关系，作为基础法律的民法典调整最基础的社会关系，其效力范围当然应及于劳动法。对此，有观点指出，在劳动法规范供应不足的场合，有必要补充适用民法典。最高人民法院在《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》第28条中也明确合同法领域的违约金调减规则可参照适用于用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金调减。如前所述，对于劳动合同中格式条款的规制，我国现行劳动合同法存在立法缺漏，在面对劳动合同中的格式条款损害劳动者权益而引起的劳动争议时，如果仅从劳动法体系内部寻找法律依据无法使双方当事人的纠纷得以解决，则法官有必要进行法律漏洞的填补，作为基础性法律的民法典中的格式条款制度正好可以作为漏洞填补的重要依据。这不仅能够实现民法典和劳动法中均蕴含的保护弱者的内在价值取向，也是进一步落实民法典基础性法律地位的必然要求。

（三）民法典格式条款制度与劳动合同法具有目的上的契合性

尽管民法与劳动法分立的固有观念在我国一直存在，但在现代社会中，劳动力资源的配置主要通过市场实现，这使得劳动法难以完全与民法分离而独立运行。民法的基本理念和制度仍然可以在劳动法领域发挥重要作用。

第一，格式条款制度与劳动合同法均以保护市场经济中的弱势群体为己任，这为二者的连接提供了初步的正当性。一方面，从民法的角度来看，格式条款制度的诞生主要取决于两个决定性的事实要素：一是消费者的相对弱势地位。消费者与经营者之间的经济地位和实力存在较大差异，使得消费者在订立格式合同时面临“要么接受，要么离开”的困境，为了维护合同的公平正义，有必要对强势一方的合同自由予以限制。二是交易成本差异致使无法依靠市场自身调节。消费者在信息的获取中处于弱势地位，为了节约交易成本，消费者往往并不会对市场上存在的众多格式条款进行对比与选择，通常是不假思索地接受格式条款的内容。这将导致格式条款无法依靠市场机制自动调节，那些对消费者有利的格式条款反而会被逐出市场，从而造成市场失灵。

另一方面，从劳动合同法的角度来看，上述两个决定性要素也体现在劳动合同法中。首先，在劳动关系中劳动者相对于用人单位而言同样处于弱势地位，以至于劳动合同的主要条款，通常都是由用人单位事先拟定，而劳动者只能被动接受。其次，交易成本差异亦导致劳动合同格式条款无法依靠市场自身调节。劳动者与用人单位协商订立劳动合同之时已然面临较大的交易成本；劳动合同履行过程中，由于劳动力市场中劳动者求职难度较大，基于机会成本的考虑，即便发现劳动合同内容不合理，劳动者也不会轻易选择变更或解除劳动合同。由此可见，民法中格式条款规制的决定性事实要素在劳动合同中体现较为明显，是故，在劳动合同法中类推适用格式条款制度具有一定的正当性。

第二，格式条款的解释规则与劳动合同法之劳动者权益保障原则相契合，亦为格式条款制度的劳动法适用提供了正当性依据。一般而言，民事合同中双方当事人处于平等地位，民法予以形式上的平等保护，但格式条款制度对此予以突破，体现出实质平等的原则。民法规定当对格式条款的理解发生争议时，对格式条款产生了两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。如此规定，显然对非预先拟定合同方当事人的利益进行了倾斜保护。与之类似，我国劳动合同法以劳动者权益保障为基本原则，基于劳动关系的从属性与劳动者权利的人权性质，不但在立法中对劳动者进行倾斜性权利配置，而且在实施过程中对劳动者合法权益予以特别保护。据此，当劳动者与用人单位之间缔结的格式条款有两种以上解释时，适用格式条款解释规则作出有利于接受格式条款一方，也即有利于劳动者的解释，符合劳动合同法之保护劳动者的目的。因此，从立法目的来看，格式条款制度与劳动合同法的基本理念具有高度契合性，这也为民法中的格式条款制度适用于劳动合同法提供了更加强有力的支撑。

（四）德国与我国台湾地区的经验

关于民法中的格式条款制度能否适用于劳动法，在大陆法系国家或地区中，德国也曾存在类似争议。德国在1976年制定的《一般交易条件单行法》中明确规定，该单行法完全不适用于劳动法领域。2002年，《债法现代化法》将《一般交易条件单行法》的实体部分作为一个章节调适性地纳入《德国民法典》，并规定在考虑“劳动法中的适用特点”的同时，该章节可适用于劳动合同。这一重大改变，体现了德国在其立法上对于在劳动法中是否适用格式条款这一问题持肯定态度。事实上，在《一般交易条件单行法》被纳入《德国民法典》之前，德国劳动法司法实践就已经通过援引该法的基本思想以及其他民事法律制度对劳动合同进行内容审查。然而，联邦最高法院和联邦劳动法院在司法裁判中各自发展合同内容审査的基本原则，由此导致了法的不稳定性。除此之外，立法者还认为强行性保护条款和集体劳动合同已不足以保护弱小的雇员免受不适当的一般交易条件的损害，且劳动法中的合同内容控制的保护标准不应当低于民法的保护标准。是故，维护法律的稳定性与统一性以及构建民法与劳动法的相同保护标准，共同促成了一般交易条件法的内容审查延伸适用于劳动合同领域。

在我国台湾地区，无论是理论界还是实务界，都没有使用格式条款这一术语。我国台湾地区“民法”第二编债之第247条表述为“当事人一方预定用于同类契约之条款”，因此学界一般称之为“定型化契约（约款）”。值得注意的是，我国台湾地区并没有明确规定定型化契约能否适用于劳动合同之中，但是司法实践则普遍予以认可。例如，在一起劳动争议案件中，被告（劳动者）在原告的公司担任工程师一职并签订了劳动合同，双方约定劳动者在任职期间、离职之后均负有保守公司秘密之义务，未经公司允许不得使第三人知悉，也不得因此而从事与公司存在利益冲突的行为。后被告从原告公司辞职，并在与原告存在竞争关系的公司工作，原告遂起诉被告违反了劳动合同中约定的雇员竞业禁止条款并请求赔偿。法院经过审查认为，劳动合同中没有原告公司签字盖章，而仅有被告劳动者一方的签名，且案涉条款系以相同文字预定用以同类契约之定型化条款。在被告辞职离开后，原被告双方已然不存在劳动关系，原告公司此时已无向被告支付薪资与其他报酬之义务，若此时原告公司仍要求劳动者遵守劳动合同的规定，实属片面增加劳动者的义务，侵犯劳动者的合法权益，违背了倾斜保护劳动者之立法目的，对于劳动者而言属于不公平的条款，法院遂依照“民法”第247条之规定作出判决，认定劳动合同中的“竞业禁止条款”无效。一般而言，关于定型化契约的概念和相关规定在我国台湾地区常见于“消费者权益保护法”，如果经营者在订立定型化契约时违反了公平原则，那么涉及的条款会因为对消费者显失公平而无效。与此相适应，在劳动争议中也会应用公平原则处理案件，如果劳动合同中的定型化条款损害了劳动者合法权益，法院会认定该条款无效。

（一）宏观层面：格式条款制度在劳动合同法中适用的具体模式

目前，我国劳动法缺乏对格式条款的明确规制，在此背景下，民法中的格式条款制度能否适用于劳动争议这一讨论涉及民法典与劳动法的相容性问题，但无论是理论界还是司法实务中，都尚未形成共识。就学说而言，肯定说与否定说深受部门法理论之影响，抱守法律定位决定法律适用的法理，不仅与比较法上的做法背道而驰，也无法满足我国司法实践的制度需求。因此，两说均存在一定的不足之处。目前，存在争议较多的两种观点是将劳动合同法定位为民法的限制适用说与将劳动合同法定位为劳动法的参照适用说。限制适用说主张劳动法与民法是特别法与一般法的关系，当劳动法中缺乏相关规定时，即可直接去民法中寻找相关规范以填补劳动法中的法律漏洞。参照适用说则否认劳动合同法为民法特别法，将劳动合同法定位于劳动法（社会法）。在此前提下，当劳动法律制度缺乏某些方面的规定时，须首先在劳动法体系内部寻求解决方案，只有在劳动法体系内部无法寻找到规范依据时才允许类推适用民法之规定，而且即便类推适用民法之规定，仍需顾及劳动合同法的特性。上述两种适用模式各有优劣，但是为统一裁审活动的适用路径，结束适用模式不一致的局面，有必要对民法中格式条款制度在劳动合同法中的适用模式进行明确。

笔者认为，结合我国实际情况，民法上的格式条款制度在劳动争议案件中应当采取参照适用模式。首先，从体系效益来看，将劳动合同法定位为劳动法，能够使劳动法更具体系化，有助于使个体劳动法、集体劳动法和劳动基准法形成完备的劳动法体系，便于法官在框架内找法用法，为法官裁判提供明确的指引。其次，从法律部门的划分来看，我国劳动立法与民事立法一直处于相互隔绝的状态，在我国《民法典》编纂过程中，立法者无意于将劳动合同法纳入民法体系内，最终颁布的《民法典》也并未纳入雇佣（劳动）合同。因此，将劳动合同法看作是劳动法的一部分，也是对我国将社会法作为一个独立法律部门之官方立场的尊重。最后，从劳动者权益保护来看，先于劳动法体系内找法有利于突出劳动法的原则与精神，从而在适用格式条款制度填补劳动法漏洞时，能够更深刻地遵循劳动法的倾斜保护原则，使处于弱势地位的劳动者得到更有力的保障。

因此，基于参照适用的基本立场，在面对现行劳动法律制度对格式条款制度存在明显的立法漏洞时，首先应当在劳动法体系内部寻求最为合理的解决措施。然而，尽管《劳动合同法》第26条第2款为劳动者在与用人单位发生劳动争议时主张合同无效或者部分无效提供了可能性与依据，但是该规定相较于民法体系而言并不完备。具体而言，在劳动法体系内部，没有类似于《民法典》第496条关于格式条款的认定以及第498条关于格式条款解释的规定，呈现明显的空白状态。因此，在劳动立法出现缺陷与漏洞的情况下，就可以选择参照适用民法中关于格式条款制度的规则，以寻求问题的进一步解决。

（二）微观层面：格式条款制度在劳动合同案件中适用的具体路径

第一，明确格式条款制度的效力审查的范围。从前述案例分析中可知，法院在处理此类案件时，较为常见的做法是在判决书中回避评价当事人适用格式条款的主张，这在一定程度上源于法院难以辨别究竟应对哪些格式条款进行效力审查。对此，可以采用“原则+例外”的方式予以辨别。一方面，原则上只要符合格式条款构成要件之劳动格式条款，法院都有权进行审查。我国《民法典》有关格式条款制度的构造具有开放性，《民法典》第496-498条是对格式条款进行规制而作出的一般性表述，并未明确排除该格式条款制度的劳动法适用，是故，只要劳动合同条款满足构成格式条款的要件要求，则具有适用格式条款制度的空间，就可以成为司法审查的对象。另一方面，作为例外，格式条款订入劳动合同后，并非当然受到格式条款制度的效力审查。具体而言，对于那些能够完全体现双方合意的合同条款，法院只需对其是否违反法律、法规的强制性规定和公序良俗进行审查即可，至于其内容是否具有均衡性则不属于司法审查的范围。因此，格式条款的效力审查作为均衡审查的重要途径，应当将能够体现双方完全合意的条款排除于审查范围之外。接下来需要明确的问题是，如何判断某一条款是否属于“双方完全合意”的结果。对此，可以借鉴比较法上的经验：将核心给付条款推定为双方合意的结果，不受格式条款效力审查。所谓核心给付条款，是规定具体给付与对待给付的条款。如在劳动合同中，工作时间、地点以及岗位职责等为给付说明条款，工资则属于对待给付条款。核心条款之所以不属于格式条款效力审查的范围，原因在于，核心给付条款中所涉及的具体给付与对待给付，是当事人签订合同时的重要动机，同时也是合同成立的最低要求，当事人必然考虑并接受合同中的给付与对待给付内容。简而言之，核心给付条款体现了劳动合同双方当事人的完全合意，不符合格式条款的构成要件。在劳动合同中，通常认为劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间和工资应属于核心给付条款，应当被排除在格式条款效力审查范围之外。

第二，格式条款制度的法律后果可引入可撤销的法律后果。《民法典》第497条作为保护格式条款当事人之间个体利益平衡的特别规范，其第1款旨在保护公共利益与一般当事人的个体利益，第2款和第3款旨在保护弱势方当事人的个体利益。但是，该条将格式条款的法律后果一律规定为无效，未必合理。这是因为，就违反个人利益与公共利益之法律行为的制裁而言，如果有损公共利益，则法律行为应自始、当然、确定无效，应当由人民法院或仲裁机构予以确认（绝对无效）；与之相对，如果仅有损劳动者个人利益，则法律行为宜由劳动者自决，即由其自行选择是否行使撤销权（相对无效）。因此，《民法典》第497条之“无效”在解释上宜区分绝对无效和相对无效（可撤销）。也就是说，如果某一劳动格式条款客观上虽对劳动者有所不利，但该不利无关公共利益且在公平合理范围之内，则该条款效力之有无宜由劳动者以是否行使撤销权的方式自行决定，而不必一律无效。例如，劳动者与用人单位签订格式离职协议，约定补偿金额度为法定的80％，虽有劳动者主要权利被排除之嫌，但并不必然影响其生存，法院径行认定其绝对无效反而可能阻碍劳动者迅速拿到补偿金之经济目的实现，此际，赋予劳动者撤销权，由其自行选择，具有一定的合理性。

第三，劳动合同格式条款无效后可允许当事人根据具体情形重新协商具体条款。从我国的民事立法来看，格式条款所规制的法律关系，系以一次性给付之消费合同为主。通常，消费合同多为一时性合同而不具有持续性，从合同订立到履行的间隔时间较短，合同赖以存在的基础相对稳定。在此情形下，经营者在订立合同之时完全具备拟定正当内容格式条款的能力。因此，如果经营者有能力拟定而不拟定，反而利用优势地位滥用合同权利时，理应对其课以更大程度的法律制裁。此际，即便无效的法律后果会使得经营者与消费者的利益轻微失衡，也是对经营者滥用合同权利的“惩罚”。然而，在劳动合同中，劳动合同的持续性可能导致用人单位在拟定格式条款之时并不具备确定正当内容的能力，且无效的法律后果还可能导致劳资双方利益严重失衡。基于此，司法实践中，如果劳动合同格式条款被认定为无效后不允许当事人对格式条款加以重新协商，可能导致一些不合理现象的产生。因此，宜根据不同的情形，允许双方当事人对无效的劳动合同格式条款加以变更或协商。以竞业限制协议为例，如果竞业限制协议追求的利益价值值得保护，但竞业限制给劳动者的职业发展带来“不合理的障碍”时，协议原则上应全部无效。但存在以下情形时，协议可通过变更的方式继续存续：（1）劳动者希望缩短地域范围和禁业领域范围的；（2）劳动者希望提高经济补偿的；（3）竞业限制协议全部无效会给用人单位带来巨大经济损失的；等等。

第四，进一步加强对劳动格式条款的司法规制。实践中，基于不告不理原则，部分法院一般不主动对合同的订立和内容进行干预，这在劳动合同格式条款的司法控制方面有所欠缺。因此，应当构建多层次的裁判指导体系，适当加大对劳动合同所涉格式条款的审查力度。首先，可以通过司法解释的形式，为法官提供裁判依据。但是，当前司法实践中直接适用与回避适用的情形占多数，参照适用的判决尚无充分的案件积累与总结，较难直接从案例中抽象出类型化的适用情形规定于司法解释之中。因此，最高人民法院在出台司法解释时应当予以宏观规定，比如“人民法院在审理劳动争议案件时，可以参照适用《民法典》中的有关规定”。其次，在司法解释出台之前，最高人民法院还可以发布劳动法指导性案例。其中，裁判理由部分至关重要，其不仅是审判过程中释法说理的集中体现，也是对裁判要点的详细阐释。除裁判理由和裁判要点外，目前最高人民法院的指导性案例还没有专门的“指导意义”部分，将来完善体例结构时可以增加。最后，充分利用好法答网问答独具的针对性与及时性，对司法解释、指导性案例未予解答或难以理解的问题予以及时回应，并且通过问答进一步加强格式条款在劳动法领域适用时的论证说理，从而催生大量有效案例，丰富指导性案例群，提炼出抽象的司法解释规范。

▐  结语

从劳动合同的从属性和附合性来看，用人单位往往掌握着订立劳动合同的主动权，出于节约时间和交易成本的目的，可能利用其优势地位在劳动合同中制定格式条款从而导致劳动者权益受损。然而，我国当前劳动立法尚不成熟，导致涉格式条款劳动争议案件存在法律规范供给不足的问题，司法实践中法院的裁判方式亦不尽一致。从理论层面来看，民法中的格式条款制度与劳动法均以保护市场经济中的弱势群体为己任，并且格式条款的解释规则也与劳动法中的劳动者倾斜保护原则相契合，能够为格式条款制度在劳动合同法中的适用提供正当性基础。基于此，笔者主张格式条款制度在劳动合同法中应采取参照适用模式，并且从具体适用和配套措施层面提出了完善建议，旨在使格式条款制度在劳动合同案件中的适用更加规范。总体而言，民法中的格式条款制度可为格式劳动合同的个案提供一般的规制标准，不过具体适用规则的形成，仍有赖于长期案例的积累以及立法和司法的不断完善。（责任编辑：杨奕）